Деловое общение в педагогическом коллективе

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Деловое общение в педагогическом коллективе" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Этические аспекты делового общения в педагогическом коллективе

Модели этики делового общения.
Традиционной в этике делового общения является прагматистская модель, которая строится на расчете и ориентируется на прибыль. Для нее характерно отрицаниенеобходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.
Некоторые представители деловых кругов расценивают роль этики как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности, поскольку именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, аразговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости.
Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Но этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как.

Чтобы читать весь документ, зарегистрируйся.

Деловое общение
статья на тему

Специфика делового общения в педагогических коллективах

Вложение Размер
delovoe_obshchenie.docx 23.21 КБ

Предварительный просмотр:

Специфика делового общения в педагогических коллективах

Эффективное управление дошкольным образовательным учреждением предполагает создание здоровой творческой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем.

Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные обязанности в определенном, свойственном только ему стиле.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Тем самым приятный стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать и воспроизводить в коллективе особую атмосферу, порождающую определенные нормы взаимоотношений и поведения. Поэтому в нем выделяются два компонента: способы, с помощью которых оказывается воздействие на подчиненных, и взаимоотношения с ними, а также коллегами и вышестоящими руководителями.

Обычно стиль отличается устойчивостью, обнаруживаемой в частом повторении тех или иных приемов руководства. Но устойчивость эта относительная, поскольку стилю обычно присущ и динамизм, который многими специалистами ценится столь высоко, что, по их заверению, «наилучший тип руководителя — это динамический» и что «умение руководить — это умение менять стиль руководства».

Стиль руководства — это почерк руководителя, и выражается он в том, как действует руководитель, какими способами он решает стоящие перед ним задачи. Принятый стиль создает и воспроизводит в коллективе особую атмосферу и порождает свой этикет, определенный тип поведения и взаимоотношений.

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не советуясь с подчиненными, навязывая им свою волю и не давая возможности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению все его решения.

Содержательная сторона авторитарного стиля характеризуется следующим:

— четко планирует предстоящую деятельность, требует неукоснительного того же от подчиненных. Любит планировать все до мелочей письменно. Часто скатывается к бюрократизму, так как признает только бумаги;

Читайте так же:  Как выйти из состояния депрессии

— проявляя сам разумную инициативу, в то же время пресекает инициативу подчиненных, свое мнение считает единственно правильным и непогрешимым;

— склонен иметь трудности в общении с людьми. Очень часто сам бывает инициатором конфликтной ситуации.

Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает решения так же сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, предпочитая влиять на них при помощи убеждения.

Однако необходимо помнить, что групповые механизмы принятия решений могут вести к коллективной безответственности. Быть демократичным руководителем чрезвычайно трудно. Чтобы успешно применять в конкретной ситуации к конкретному человеку верный метод воздействия, руководитель должен иметь глубокие знания по психологии и управлению. Он должен обладать высокой эмоциональной устойчивостью, способностью гибкого поведения.

Эффективность демократического стиля управления зависит от коммуникативной компетентности руководителя, от временных ресурсов для разрешения проблемы, от сочетаний знаний и опыта.

Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует) выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может целиком положиться на свой коллектив. Он готов принять решение, предложенное коллективом, даже если оно не совпадает с его собственным. Либеральный руководитель стремится наладить со своими подчиненными хорошие творческие отношения. Недостаток либерального стиля — в очень близкой дистанции со своими подчиненными, и это является ограничением для использования других методов руководства. Подобный стиль часто называют попустительским, так как методы, применяемые руководителем, оказываются неэффективными при решении ряда задач.

Опыт показывает, что стиль работы во многих отношениях сказывается постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них для решения задач управления. Становление стиля — сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени.

Знания и опыт играют большое значение. Успешность выбора у перечисленных выше стилей руководства обычно определяется тем, в какой степени руководитель учитывает готовность подчиненных к исполнению его решения, традиций коллектива, свои собственные возможности.

Деловое общение и психология коллектива

Характеристика понятия «коллектив» и его функции

Деловое общение — это прежде всего общение между сотрудниками в рамках одного коллектива фирмы, предприятия, организации. И процесс общения, и его результаты во многом зависят от тех человеческих отношений, того морально-психологического климата, который устанавливается в коллективе. На эти взаимоотношения можно влиять, оптимизировать их, формируя в коллективе атмосферу, наиболее благоприятную для достижения успешных результатов. Но для этого необходимо прежде всего знать, что представляет собой коллектив, какова его структура, функции и закономерности взаимоотношений, складывающихся между сотрудниками, а также между руководителем и подчиненными.

Коллектив — это группа людей, объединенная общим и целями и близкими мотивами совместной деятельности, лежащими в русле общественных интересов (например, в сфере производства, бизнеса, образования и т.д.).

Каждый коллектив независимо от характера своей деятельности выполняет следующие функции:

  • — осуществление определенного вида труда — производительного, предпринимательского, учебного и др. (производственная функция);
  • — включение личности через труд в жизнь общества (социальная функция);
  • — формирование у личности качеств, необходимых для данного вида деятельности и для общества в целом (воспитательная функция).
Читайте так же:  Депрессию 1929 года

Коллектив — это высшая стадия развития группы. Ее отличительными признаками являются:

  • — наличие общей и общественно-значимой цели совместной деятельности;
  • — личностная значимость общей цели для всех членов группы;
  • — наличие особой структуры отношений между членами группы, которая опосредуется содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями и задачами.

Показатели уровня зрелости коллектива

Уровень зрелости коллектива определяется как способность группы ставить актуальные и реалистичные общие цели, соответствующие индивидуальным целям каждого члена коллектива, строить и в случае необходимости изменять структуру взаимоотношений и взаимодействий для достижения поставленных целей с максимальной эффективностью.

В качестве основных показателей уровня зрелости коллектива чаще всего называют следующие:

  • сплоченность коллектива (совпадение оценок и установок членов группы по отношению к существенным сторонам совместной целенаправленной деятельности);
  • — организованность коллектива (способность создавать и сохранять устойчивой свою структуру в ситуациях неопределенности, сочетая разнообразие мнений и форм инициативного поведения с единством действий его участников);
  • — направленность коллектива (социальная значимость поставленных целей, мотивов деятельности, ценностных ориентации и норм);
  • — эмоциональная идентичность (способность группы к сопереживанию с любым ее членом);

сработанность коллектива (максимально возможная продуктивность совместной деятельности при минимальных эмоционально-энергетических затратах на взаимодействие, сопровождающаяся высокой субъективной удовлетворенностью);

— интеллектуальная коммуникативность (способность создавать оптимальные пути взаимоинформирования в определении общих позиций, суждений, принятии групповых решений).

Согласно современным научным представлениям, структура отношений в любом коллективе является многоуровневом.

Первый уровень — это формальные, регламентированные отношения. Характер взаимоотношений на этом уровне обусловлен:

  • а) разделением труда между членами группы, их официальными обязанностями и правами;
  • б) особенностями производственного процесса;
  • в) административно-правовой регламентацией, зафиксированной в официальных положениях, инструкциях, приказах и прочих нормативных актах.

Второй уровень — это отношение членов коллектива к реализуемой производственной цели, мотивация их трудовой деятельности, ее социальный и личностный смысл для каждого работника.

[3]

Третий уровень — это межличностные отношения, опосредованные содержанием производственного процесса, его целями, задачами, принятыми в коллективе принципами и ценностными ориентациями, «неписанными» нравственными требованиями и традициями.

Четвертый уровень — это межличностные отношения, не связанные с содержанием совместной деятельности, основанные на личной симпатии или антипатии, уважении или неуважении и т.д.

Важно уделять должное внимание развитию и укреплению всех уровней отношений. Но при этом следует помнить, что первые три уровня обладают потенциальной центростремительной силой и их укрепление способствует сплочению коллектива и повышению эффективности его деятельности. А четвертый уровень отношений несет в себе центробежный заряд, и если акцент делается именно на его развитии (например, посредством корпоративных вечеринок, неформального общения и т.д.), это может привести к ослаблению, видоизменению, а иногда и разрыву отношений на первых трех уровнях. И тогда нарушения трудовой дисциплины, халатное отношение к выполнению своих обязанностей, круговая порука и т.п. становятся нормой жизни трудового коллектива (ведь «мы все свои люди»), а дело страдает.

Иными словами, можно утверждать, что первые три уровня характеризуют формальную (официальную) структуру группы, а четвертый — неформальную (неофициальную).

Читайте так же:  Научиться депрессия

Тема 8: Этические аспекты делового общения в педагогическом коллективе

1. Понятие трудового коллектива. Модели этики делового общения.

2. Этика делового общения в трудовом коллективе «по горизонтали».

3. Этика делового общения в трудовом коллективе «по вертикали».

4. Деловой этикет в профессиональной деятельности педагога.

Корпоративная культура: учеб. пособие / автор-сост. И.Н. Кузнецов. – Мн. : Книжный дом; Мисанта, 2006. – С. 47-108. (Разд. 2. Корпоративная этика).

Кошевая, И.П. Профессиональная этика и психология делового общения / И.П. Кошевая, А.А. Канке. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2009. – С. 249-295. (Гл. 9. Этика служебных взаимоотношений).

Мишаткина, Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс; Мн.: ТетраСистемс, 2004. – С. 39-58.

1. Понятие трудового коллектива. Факторы, определяющие специфику отношений в коллективе. Модели этики делового общения

Трудовой коллектив это общность людей, объединенных совме­стной деятельностью, единством целей, взаимной ответственностью, отношениями товарищества. Для этой общности характерно постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих интересов и мотивов, а также общих традиций. Вместе с тем ему присущ ряд черт, характерных для организации:

разделение функций между сотрудниками, закрепленное в правилах или инструкциях;

Видео (кликните для воспроизведения).

должностная иерархия, порядок подчиненности;

лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

система позитивных и негативных санкций.

Структура коллектива, т.е. реально существующая совокуп­ность взаимоотношений членов группы в процессе совместной деятельности и общения, существует на двух уров­нях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностными статусами членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных морально-психологически­ми качествами членов коллектива. Становление неформальной структуры определяется наличи­ем как объективных, так и субъективных факторов: обусловленную графиком работы возможность контактов между членами группы, опти­мальный по количеству половозрастной состав группы, личность руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.

Совместная деятельность в трудовом коллективе может осуществляться с разными целями и на разной основе.

Взаимодействие предусматривает тесное согласование между исполнителями всех этапов организационной и производственной деятельности по временным, количественным и качественным показателям, обеспечивающее достижение поставленных целей.

Сотрудничество представляет собой фор­му координации усилий исполнителей на ос­нове осознанного стремления к взаимной помощи друг другу для наилучшего выполнения задачи. Характерными признаками сотрудничества являются проявления между людьми более тесных взаимных деловых отношений, дополняющих служебные обя­занности чувством общей неформальной ответственности за порученное дело и удовлетворения самим процессом совмест­ной деятельности.

Соперничество представляет собой проявле­ние повышенной заинтересованности каждого участника в дос­тижении собственного максимального успеха на фоне совместной деятельности. В хорошем проявлении подобное состязательство принимает форму гласного соревнования с присущими ему эле­ментами открытого обсуждения процесса и ре­зультатов деятельности. При отсутст­вии взаимной заинтересованности соперничество приобретает форму конкуренции, характеризующейся чувством ревностного, завистливого, а порой и недоброго отношения к успехам другой стороны и желанием превзойти достигнутые ею результаты лю­быми средствами.

Соучастие характеризу­ется обязательным наличием самостоятельного частного интере­са у всех лиц, занятых в решении поставленной определенной цели.

Читайте так же:  Деловое общение методы ведения переговоров

Модели этики делового общения.

Традиционной в этике делового общения является прагматистская модель, которая строится на расчете и ориентируется на прибыль. Для нее характерно отрицание необходимости этики и морали в деловых отношениях, хотя обоснования и аргументация в этом вопросе могли быть разными.

[1]

Некоторые представители деловых кругов расценивают роль этики как деструктивную, т.к. она якобы угрожает организационной гармонии производства и его экономической эффективности, поскольку именно нравственные нюансы приводят к конфронтации, взаимным упрекам и обвинениям, а разговоры о морали уводят в сторону от решения собственно деловых проблем, снижают эффективность управленческой гибкости.

Наиболее «продвинутые» представители делового прагматизма признают роль корпоративной этики, но рассматривают ее как инструмент повышения эффективности и успеха предприятия. Но этичное поведение сотрудников выступает здесь не как цель, а как средство достижения успеха. При этом этика должна пройти «тест на успех», и если она не выдержит проверки, от нее можно и отказаться.

В настоящее время все большую популярность приобретает так называемая метракорпоративная модельновая модель деловой этики, в которой корпорация (объединение, фирма, предприятие) рассматривается как «материнский» («метра») общественный институт. Роль этики видится здесь не только в максимизации прибыли и оптимизации производства, но и в том, что корпорация заботливо, «по-матерински» регламентирует эту деятельность, направляя, стимулируя или ограничивая ее с учетом собственных интересов и интересов других людей. Регулятивная функция новой этики деловых отношений проявляется в форме моральной ответственности, содержание которой определяется спецификой конкретной отрасли. Основной моральный долг видит в служении обществу, которое в конечном итоге проявляется в их участии в социальных, культурных, благотворительных проектах. С позиций метракорпоративной этики моральный долг требует служить:

клиентам, удовлетворяя их запросы и пожелания, заботясь о повышении качества обслуживания;

собственным сотрудникам, соблюдая их интересы, стремясь к повышению их доходов, способствуя гуманизации их труда, заботясь о сохранении рабочих мест;

обществу, обеспечивая жизнеспособность окружающей среды, используя получаемые средства на благо общества, внедряя новые методы управления, способствуя техническому прогрессу.

Нравственное служение касается всех. Каждый на своем месте призван служитьб: обществу, коллегам, клиентам, пациентам, вкладчикам и т.д. От руководства также требуется «служением» в отношении своих подчиненных:

внимание к личностным особенностям, точке зрения, потребностям, интересам, настроению сотрудника;

предоставление ему возможности свободного раскрытия и реализации собственной индивидуальности;

защите его от необоснованных вмешательств со стороны: защита частной жизни, личных данных;

гарантия социальных и профессиональных прав личности;

отсутствие дискриминации и соблюдение равноправия отношений по национальным, возрастным, половым и другим основаниям;

справедливая оплата труда – одинаковое вознаграждение за одинаковый труд;

обеспечение и признание сферы персональной ответственности сотрудника;

[2]

уважение и оценка профессионализма при выполнении им своей работы;

привлечение сотрудников к управлению учреждением.

Только соблюдение требований «служения» метракорпоративной модели отвечает требованиям современной деловой этики, создавая необходимые условия для положительной мотивации работника к труду.

Положительная мотивация к труду обеспечивается, прежде всего, удовлетворенностью человека своим трудом, которая, в свою очередь, выступает необходимым условием успеха. Что же приносит человеку удовлетворение в процессе труда?

интересная, увлекательная работа;

Читайте так же:  Отказ от алкоголя депрессия

работа с коллегами, уважающими вас;

одобрение и стимулирование вашей хорошей работы;

общение с людьми, разделяющими ваши идеи об улучшении работы;

возможность действовать самостоятельно, а не только исполнять приказы;

возможность видеть результаты своего труда;

работа под руководством достойных, квалифицированных, уважаемых людей;

работа, требующая напряжения сил;

доступ к информации, касающейся вашей работы и организации в целом.

во-первых, направлены на реализацию гуманистической идеи самовыражения личности, базирующейся на том, что человек способен сам устанавливать для себя задачи, находить пути их решения и контролировать себя;

во-вторых, все они способствуют достижению успеха, выступающего главным ориентиром, целью и моральной ценностью деловых отношений.

Этика отношений в системе «педагог – педагог».

Отношения «по вертикали»- административные отношения управления и подчинения в педагогическом коллективе. Роль «человеческих отношений» в административно-деловом общении. Стиль руководства: демократический, авторитарный, либеральный. Проблема лидерства и авторитета. Принципы социальной справедливости и демократичности и их проявление в общении руководителя с подчиненными в педагогическом коллективе. Этикет делового общения.Служебный этикет, его нормы и правила. Проблема субординации в педагогическом коллективе. Манеры поведения и внешний вид педагога, его имидж.

Раздел 5.

Этика педагога и ученого в системе высшего образования.

Специфика вузовского образования. Особенности отношения вузовского педагога к своему труду: творческий индивидуальный подход, большая свобода действий, особенности взаимоотношений со студентами. Демократизация современного вузовского образования и переход от парадигмы «обучения» к парадигме «учения» будущих специалистов.

Видео (кликните для воспроизведения).

Научная деятельность как атрибут профессиональной работы педагога в вузе: педагог как ученый. Требования, предъявляемые к личности и поведению ученого: соблюдение научной объективности в исследованиях; честность и добросовестность (проблема ошибки, компиляции и плагиата); требование доказательности; скромность и самокритичность; уважение оппонентов и трудов предшественников. Нравственные проблемы взаимоотношений и общения в научном коллективе. Психологическая совместимость и несовместимость и их роль в научном коллективе. Специфика конфликтов в научных коллективах. Основные причины конфликтов: разномасштабность мышления, претензионизм, недоверие к научному потенциалу руководителя, неудовлетворенность оценкой своего труда, появление «варягов». Роль научного руководителя в организации продуктивного общения в научном коллективе: умение поставить задачу, аргументировано убеждать, распределять «роли» в коллективе. Соблюдение руководителем этических норм общения и управления. «Искусство руководства» научными сотрудниками. «Моральные кодексы» ученых и их роль в регуляции общения в вузовских научных коллективах.

Источники


  1. Психология делового общения. — М.: Бахрах-М, 2016. — 768 c.

  2. Шнейдер, Л. Б. Основы семейной психологии / Л.Б. Шнейдер. — М.: МПСИ, МОДЭК, 2016. — 928 c.

  3. Воскресение лица, или Обыкновенное чудо. Десять секретов Любви. Косметическая акупунктура (комплект из 3 книг + колода из 40 карт). — М.: ИГ «Весь», 2015. — 524 c.
Деловое общение в педагогическом коллективе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here