Конфликты в организациях курсовая работа

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Конфликты в организациях курсовая работа" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Конфликты в организации

Введение 3
Глава 1 Сущность понятия «конфликт», основные причины конфликтов и их классификация. 4
Глава 2 Типы конфликтов, причины их образования и управление конфликтными ситуациями. 10
Глава 3 Структурные и межличностные методы разрешения конфликта. 24
Заключение 31
Список использованной литературы 34

Выдержка из работы.

Глава 1 Сущность понятия «конфликт», основные причины конфликтов и их классификация. 4

Глава 2 Типы конфликтов, причины их образования и управление конфликтными ситуациями. 10

[1]

Глава 3 Структурные и межличностные методы разрешения конфликта. 24

Список использованной литературы 34

Работая в маленьком или большом коллективе, любой руководитель, менеджер окружен людьми. С одними у него хорошие взаимоотношения, а с другими отношения никак не налаживаются. Руководитель для всех одинаково хорошим не может быть, хотя это один и тот же человек. Так зарождаются конфликты.

Как бы ни был хорошо сбалансирован коллектив, все равно на фирме возникают конфликты. Полное отсутствие стрессов, бесконфликтное организационное окружение свидетельствуют о полном застое в трудовом коллективе. Конфликт, не всегда имеет положительный характер, во многих случаях помогает определить различие точек зрения, дает дополнительную информацию и помогает принять альтернативное решение.

Актуальность данной темы курсовой работы обусловлена тем, что конфликты занимают особое место в жизни человека и общества. Управление ими в организации является одним из важнейших направлений в деятельности руководителя.

Целью данной курсовой работы является исследование природы конфликта. Задача курсовой работы изучить конфликт, рассмотреть его типы, найти и обозначить способы разрешения конфликтных ситуаций.

Курсовая работа состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы. В первой главе я рассматривала сущность конфликта, основные причины их возникновения и классификацию конфликтов. Во второй главе говорится о типах конфликтов, их конкретных причинах образования и способы разрешения каждого конфликта поэтапно. Третья глава рассматривает структурный и межличностный способы решения конфликтов.

Глава 1.Сущность понятия «конфликт», основные причины конфликтов и их классификация.

Для решения задач по управлению конфликтами в организации необходимо научиться идентифицировать конфликт, или, говоря иными словами, научиться отличать конфликт от других схожих явлений, таких, как дискуссия, спор, конкуренция и т.д.

Базовой категорией, позволяющей проникнуть в сущность конфликта, является социальное взаимодействие. Под социальным взаимодействием понимается различные способы и формы взаимосвязи между субъектами в процессе функционирования их в общем для них пространстве. Главным источником социального взаимодействия, определяющим его характер, являются мотивы субъектов, основу которых составляют их интересы. В зависимости от направленности интересов, а также способов их реализации в социальном взаимодействии само социальное взаимодействие может иметь три формы: сотрудничество, конкуренция и конфликт.

В процессе сотрудничества внимание взаимодействующих субъектов акцентируется на общих интересах, в конкурентном взаимодействии реализуются столкнувшиеся интересы конкурирующих между собой субъектов в правовом и этическом поле. В конфликтном же взаимодействии разрешение противоположных интересов субъектов происходит на основе нанесения взаимного ущерба или противоборства. В этом и состоит основное отличие конфликта от других форм социального взаимодействия.

Таким образом, формируется следующее определение:

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов и суждений.

Исходя из выше написанного определения, можно выделить следующие два признака конфликта. Первый признак состоит в том, что конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта. Вторым признаком конфликта является наличие противоборства между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, физического, психологического и т.д.). Противоборство как раз и является тем дополнительным условием, которое столкновение противоположных мотивов и или суждений переводит в состояние конфликта.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. Исходя из нашего определения, важно заметить, что конфликт возникает, когда имеются объективные события, факты или ситуации, и есть связанная с ними деятельность субъектов социального взаимодействия.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому – то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой – то ситуации зависит от желания достичь определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. «Ершистые» личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважению, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представлениями различных подразделений.

Читайте так же:  Маски депрессии

Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию с точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и укрепить ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт,- неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугублять из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Как сложное социально- психологическое явление конфликты весьма многообразны, и их можно классифицировать по различным основаниям. С практической точки зрения классификация конфликтов важна в том плане, что она дает ориентацию по специфике их проявления и, следовательно, помогает оценить наши возможности по выбору путей их разрешения. Приводимая ниже классификация является самой общей.

  • Сферы проявления причин конфликта:

    -Экономические (в основе лежат экономические противоречия)

    -Идеологические (в основе лежат противоречия во взглядах)

    -Социально-бытовые (В основе лежат противоречия социальной сферы)

    -Семейно-бытовые (в основе лежат противоречия семейных отношений)

    -Бурные быстротекущие конфликты (возникают на основе индивидуально-психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих)

    -Острые длительные конфликты (возникают при наличии глубоких противоречий)

    -Слабовыраженные и вялотекущие конфликты ( связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон)

    -Слабовыраженные и быстротекущие конфликты ( связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер)

    • Субъекты конфликтного взаимодействия:

    -Внутриличностные конфликты (связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности)

    -Межличностные конфликты (субъектами конфликта выступают две личности)

    -Конфликты « личность – группа» (субъектами конфликта с одной стороны выступает личность, а с другой – группа)

    -Межгрупповые конфликты (субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы)

    • Социальные последствия:

    -Конструктивные конфликты (в основе таких конфликтов лежат объективные противоречия; они способствуют развитию организации)

    -Деструктивные конфликты (в основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины; они создают социальную напряженность и ведут к разрушению организации)

    • Предмет конфликта:

    -Реалистичные конфликты (имеют четкий предмет)

    -Нереалистичные конфликты (не имеют предмета или имеющийся предмет является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта)

    Такова общая характеристика конфликта, раскрывающая его информационно- аналитические аспекты, которые лежат в основе управления этим сложным социальным феноменом.

    Глава 2. Типы конфликтов, причины их образования и управление конфликтными ситуациями.

    Исходным понятием для определения конфликтов в организации является понятие «организация». Прежде всего, отметим, что организация как социальный институт имеет ряд сущностных признаков:

    1. Объединение в своем составе не менее 2-х человек.
    2. Наличие общей цели для всех членов организации, ради которой она создана.
    3. Совместный труд в интересах общей цели.
    4. Наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.

    Исходя из вышесказанного, можно дать следующее определение организации:

    Организация – это социальная группа, объединяющая людей на основе общей цели, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения общей цели.

    Любая организация характеризуется своей внутренней и внешней средой. Основу внутренней среды организации составляет ее организационная структура, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды. Элементы внутренней структуры организации и факторы ее внешней среды могут быть объективной причиной конфликтов в ней. Таким образом, конфликты в организации можно определить как противоборство между субъектами социального взаимодействия внутри организации, возникающее на основе противоречий в основных элементах ее внутренней среды и под влиянием внешних факторов.

    В любой организации проявляются или могут проявить себя самые разнообразные конфликты, основные типы которых представлены ниже.

    Внутриличностные конфликты часто остаются без внимания в организациях. Многие руководители считают, что работа – это не то место, куда человек может приходить со своими проблемами, и где он может их снимать. При этом такие руководители не учитывают, что внутриличностные конфликты оказывают существенное влияние на результаты деятельности сотрудников. Более всего, они не понимают, что причины многих внутриличностных конфликтов у сотрудников организации связаны с их деловыми и межличностными коммуникациями внутри организации.

    Прежде всего, необходимо иметь в виду, что внутриличносный конфликт – постоянный спутник человеческой жизни.

    Внутриличностный конфликт – это конфликт внутри психического мира личности, представляющий собой столкновение ее противоположно направленных мотивов – потребностей, интересов, ценностей, целей, идеалов. Он всегда связан с выбором человека. Иначе говоря, столкновение противоположно направленных мотивов в конечном итоге проявляется в необходимости того или иного человека сделать свой выбор. При этом выбор может быть адекватным сложившейся ситуации, т.е. соответствовать интересам других субъектов социального взаимодействия и не противоречить общепринятым в обществе ценностям, или, наоборот, выбор может вести к ущемлению интересов других субъектов и противоречить общественным ценностям. В первом случае конфликт будет конструктивным, во втором — деструктивным.

    Весьма распространенными внутриличностными конфликтами в организации являются так называемые мотивационные конфликты, теория которых разработана К. Левиным.

    Мотивационные конфликты подразделяются на три типа:

    • Эквивалентные:конфликты типа «Приближение – приближение». Такие конфликты возникают при ситуации выбора одного из двух или более в равной степени привлекательных и взаимоисключающих объектов.
    • Витальные: конфликты типа «Избегание – избегание». Такие конфликты связаны с выбором одного из двух или более непривлекательных объектов.
    • Амбивалентные: конфликты типа «Приближение – избегание». Конфликты такого рода возникают при ситуации выбора объекта, в котором сочетаются как позитивные, так и негативные качества. Иначе говоря, амбивалентные конфликты возникают тогда, когда человек оказывается перед выбором объекта, который чем-то устраивает его, а чем-то нет.
    Читайте так же:  Процессе ситуативно делового общения

    ТИПЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Код 294002
    Дата создания 24 мая 2014
    Страниц 38
    Покупка готовых работ временно недоступна.

    Содержание

    1. Введение . ……………………………………………………………………… 3
    2. 1. Сущность конфликта в организации. 4
    3. 1.1. Типы конфликтов. 7
    4. 1.2. Основные причины конфликтов. 19
    5. 2 Методы управления конфликтами в организации …………………………22
    6. 2.1. Управления конфликтами в организации. 22
    7. 2.2. Карта конфликта ……………………. 29
    8. 3. Практический аспект исследования на примере ОАО «Удача»……..……31
    9. 3.1. Организационная характеристика ЗАО «Удача» …………………. …….31
    10. 3.2. Методы управления конфликтами ЗАО «Удача» …………………..…. 32
    11. Заключение. 37
    12. Список использованной литературы. 38

    Фрагмент работы для ознакомления

    Список литературы

    Список использованной литературы

    1. Грачев М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2005. — 310 с.;
    2. Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та эко¬номики и финансов, 2004. — 428 с.;
    3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 2004. — 276 с.;
    4. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 2005. — 354 с.;
    5. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2006. — 470 с.;
    6. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-шко¬ла «Интел-Синтез», 2005. — 312 с.;
    7. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка менед-жеров. — СПб.: Машиностроение, 2004. — 337 с.;
    8. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело, 2005. — 408 с.;
    9. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2004. — 378 с.;
    10. Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова — М.: ИНФРА-М, 2006. — 404 с.;
    11. Филиппов А. В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 2005. — 311 с.;

    Конфликты в организации — Курсовая работа

    Тип: Курсовая работа
    Раздел: Менеджмент
    Страниц: 33
    Год: 2014

    1. Природа конфликта 5

    1.1. Что такое конфликт? 5

    1.2. Модель процесса конфликта 8

    1.3. Типы конфликтов 10

    1.3.1. Внутриличностный конфликт 13

    1.3.2. Межличностный конфликт 14

    1.3.3. Конфликт между личностью и группой 16

    1.3.4. Межгрупповой конфликт 18

    2. Функции конфликтов 19

    3. Как должен руководитель разрешать конфликт? 24

    4. Способы управления конфликтной ситуацией 27

    5. Структурные методы управления конфликтом 30

    [3]

    6. Различные точки зрения на конфликт 31

    Список использованной литературы 33

    Работающие в организациях люди в силу своего различия по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

    Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. И задача менеджера, — решая конфликт, извлечь пользу для дела. А для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

    Заметим, что в основе конфликта лежит отсутствие согласия между сторонами (лицами, группами), выражаемое в виде явного столкновения.

    Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять ими, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как можно их разрешить.

    На мой взгляд, выбранная тема моей курсовой работы «Конфликты в организации» является актуальной, так как конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет.

    Характеристика степени изученности проблемы отечественными и зарубежными исследователями. Материал курсовой работы изучен хорошо как отечественными, так и зарубежными исследователями. Теоретическую базу исследования составили труды известных отечественных и зарубежных ученых, такие как: Андреевой Г. М., Андриенко Е. В., Бодалева А. А., Казанцева В. Н., Сухова А. Н., Еникеева М. И., Журавлева А. Л., Красникова М. А., Соснина В. А., Морозова А. В., Радугина А. А., Радугиной О. А., Майерса Д.; в области теории и практики по конфликтологии: Анцупова А. Я., Шипилова А. И., Волкова Б. С., Волковой Н. Д., Громовой О. Н., Козырева Г. И., Скалаблана И. А., Гришиной Н. В., Хасана Б. И., Сергоманова П. А.

    Цель – изучить конфликты в организации.

    Объектом исследования является конфликт.

    Предмет исследования – модель, типы, функции и способы.

    Читайте так же:  Особенности русского делового этикета

    В соответствии с объектом и предметом исследования нами были поставлены следующие задачи:

    • рассмотреть различные определения конфликта, модель процесса конфликта, типы конфликта;

    • описать функции конфликтов, способы управления конфликтной ситуацией;

    • рассмотреть структурные методы управления конфликтом.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Методологическая база работы. При написании работы используются сравнительно-сопоставительный метод. Этого метод сводится к анализу различных источников и литературы с точки зрения их комплексного рассмотрения. Такой подход позволяет выявить их взаимозависимость, сравнить фактические различия и концептуальные расхождения с целью восстановления максимально объективной картины. Также в написании курсовой работы источниками послужили хрестоматии и сборники документов.

    Практическое значение курсовой работы заключается в том, что материалы исследования могут быть использованы в лекционных курсах по социальной психологии, на семинарских и практических занятиях.

    Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.

    1.1. Что такое конфликт?

    Конфликт — (от лат. «conflictus»- столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия в основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:

    1) либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу;

    2) либо противоположные цели или средства их достижений в данных условиях;

    3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.

    Конфликт – явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Несмотря на усложненность данного социально-психологического феномена, возможно, выделить его существенные признаки:

    • субъектность носителя противоречия;

    • личностный смысл предмета противоречия для каждого из субъектов;

    • обстоятельства, выявившие противоречие и столкнувшие интересы субъектов.

    Все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

    В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты. Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей.

    1.2. Модель процесса конфликта

    Логика развития конфликтов типична, что позволяет контролировать его протекание и успешное разрешение.

    Для начала конфликта необходим инцидент — повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Всякий конфликт развивается и протекает во времени, т.е. представляет собой процесс.

    Модель конфликта как процесса выглядит следующим образом (рис. 1).

    Из модели процесса конфликта видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: «На этот раз я разрешу ему поступить по-своему».

    Однако, во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие.

    Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

    Потенциальные причины конфликта — совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

    Конфликт или столкновение интересов нередко отождествляют с причиной, вызывающей необходимость управления. Факты практики не отвергают этого вывода. Конфликт может разворачиваться на различных уровнях: индивида, группы, организации. Для разрешения конфликтов разных уровней используются соответствующие им методы и стили.

    Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание — такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение — применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс — уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем — стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон. Организационные конфликты с успехом могут быть разрешены с использованием структурных методов.

    1. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд., изм. и доп. — М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА М), 2001. — 528 с.

    2. Менеджмент. В. А. Абчук. – СПб: изд-во Михайлова В. А., 2004.

    Читайте так же:  Этика общения с посетителями

    3. Менеджмент. О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

    4. Менеджмент. О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 288 с.

    5. Менеджмент. Г. Б. Казначевская. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 352 с.

    6. Менеджмент / Под ред. Э. М. Короткова. – М.: Инфра-М, 2003.

    7. Менеджмент / Под ред. В. В. Лукашевича, Н. И. Астаховой. –М.: Юнити, 2005.

    8. Менеджмент / Под ред. М. М. Максимцова, М. А. Комарова. – М.: ЮНИТИ, Единство, 2005.

    9. Мильнер Д. З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 2005.

    10. Основы менеджмента. М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедодри. – М.: Дело, 2002.

    11. Орлов А. И. Менеджмент: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 298 с.

    12. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М. Дашков и К, 2006. – 274 с.

    Конфликты в организации и методы управления ими

    КУРСОВАЯ — Конфликты и методы управления ими.doc

    Министерство образования и науки Российской Федерации

    «Уральский государственный горный университет»

    Кафедра управления персоналом

    КУРСОВАЯ РАБОТА

    по дисциплине: «Конфликтология»

    «Конфликты в организации и методы управления ими»

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА КОНФЛИКТА В

    1.1. Сущность и структура конфликтов в организации ……………………………….. 5

    1.2. Виды и основные причины конфликтов ……………………………………………8

    1.3. Понятие и методы управления конфликтами ……………………………………..10

    2. КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ НА МАТЕРИАЛАХ ЗАО «СР-ДРАГа» ……………………………………………………..14

    2.1. Характеристика предприятия ……………………………………………………. 14

    2.2. Анализ разрешения конфликтов на предприятии ………………………………. 20

    2.3. Пути совершенствования разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.24

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………..29

    Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Конфликт рассматривается в разных науках. Так, например, в обществоведении (истории, политологии, социологии) конфликт – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

    Актуальность темы курсовой работы. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешаться и не допустить его возрастания.

    Целью данной работы является изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

    Для реализации поставленной цели были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

    • изучение конфликтов и обобщение результатов изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
    • изучение практики управления конфликтами в организации;
    • выработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

    Объектом исследования является одно из крупнейших предприятий
    ЗАО «СР-ДРАГа».

    Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

    Гипотеза исследования: при правильном подходе руководителя к проблеме конфликтов, возникающих в организации, при использовании различных методов управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.

    Теоретическая значимость: в процессе написания работы были использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых в области психологии, менеджмента и конфликтологии, таких как Новосельцев В.И., Козырев Г.И., Бабосов Е.М., М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн., посвященные вопросам управления конфликтами в организации и информация, полученная путем исследования практики проведения мероприятий по управлению конфликтами на предприятии.

    Практическая значимость: данная работа, возможно, расширит область знаний в области управления конфликтами на предприятии, разработанные в работе рекомендации по улучшению внутреннего климата помогут повысить эффективность работы предприятия, изменить поведение коллектива в лучшую сторону по отношению друг к другу.

    Методы исследования: метод изучения документов, научных докладов и отчетов, метод наблюдения, опросный метод, анкетирование, логические методы, графические методы.

    Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Так же данная работа включает в себя рисунки и таблицы.

    1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

    1.1. Сущность и структура конфликтов в организации

    Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) рассматривается в разных науках. В философии конфликт – понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности. В обществознании (истории, политологии, социологии) – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей – связанное с острыми отрицательными переживаниями [5].

    Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями; второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон.

    Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно определить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы — это необходимые сущностные параметры явления, без которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс.

    Основные элементы (составляющие) конфликта:

    [2]

    • инцидент – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта;
    • конфликтная ситуация – накопившееся противоречие, создающее почву для противоборства;
    • субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией;
    • предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт);
    • конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта [17].
    Читайте так же:  Культура делового общения индивидуальное домашнее задание

    Основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:

    • острота конфликта. Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности (нерешенности) проблем; возможность (невозможность) решения проблем; вмешательство третьих заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт;
    • временные характеристики конфликта. К временным характеристикам относятся длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта;
    • пространственные характеристики конфликта. К пространственным характеристикам относят: сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; средства и действия, которыми пользуются участники конфликта; количество вовлеченных в конфликт сторон, ресурсов и т.п.

    Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результатом проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты[20].

    Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

    Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

    • стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
    • увеличение числа неявок на работу;
    • снижение производительности труда;
    • увеличение числа локальных конфликтов;
    • повышенный эмоционально-психологический фон;
    • массовые увольнения по собственному желанию;
    • распространение слухов;
    • коллективное невыполнение указаний руководства;
    • стихийные митинги и забастовки;
    • рост эмоциональной напряженности.

    Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

    • все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;
    • все подчиненные настроены против руководителя;
    • группа разделяется на диады и триады.

    Всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся от конфликтов; конфликтные[12].

    Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль здесь может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

    1.2. Виды и основные причины конфликтов

    Для того чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы. Простейшая классификация может выглядеть следующим образом.

    Функциональный и эмоциональный конфликт. Хотя слово «конфликт» имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации.

    Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные [13].

    Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В «сердцевине» межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явление в разумных пределах. Стороны должны «выпустить пар», прежде чем столкнуться друг с другом.

    Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становятся недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблем может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей.

    Конфликт между личностью и группой. Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

    Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель отдела продажи может потребовать, чтобы его сотрудник все время находился на рабочем месте и «работал» с клиентами. Позже руководитель уже выражает недовольство тем, что сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается сортировкой товара

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен работать в субботу. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

    Источники


    1. Дитрих, фон Гильдебранд Метафизика любви / Дитрих фон Гильдебранд. — М.: Алетейя, Ступени, 2007. — 630 c.

    2. Никитина, Юлия Сексуальность, либидо, здоровье. Упражнения для развития чувственности / Юлия Никитина. — М.: Книжкин дом, 2011. — 809 c.

    3. Столяренко, Л. Д. Психология общения / Л.Д. Столяренко, С.И. Самыгин. — М.: Феникс, 2013. — 320 c.
    4. Главная книга о кризисе. — М.: Эксмо, 2014. — 256 c.
    5. Роджерс, Карл Брак и его альтернативы. Позитивная психология семейных отношений / Карл Роджерс. — М.: Издательство «Этерна», 2012. — 320 c.
    Конфликты в организациях курсовая работа
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here