Курсовая работа организационные конфликты

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Курсовая работа организационные конфликты" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Организационные конфликты

Виды и типы организационных конфликтов, причины и предпосылки их возникновения. Основные этапы или фазы конфликта. Стратегии конфликтного взаимодействия. Влияние противоречий на течение конфликта, классификация их инициаторов и методы управления.

Подобные документы

Виды возникающих конфликтов, их причины и ошибки. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Условия для успешного управления конфликтами в организационных структурах. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях.

курсовая работа, добавлен 19.09.2014

Управленческие отношения как сложная сфера социальных отношений. Сущность конфликта как феномена социальной и духовной жизни человека. Классификация конфликтов, причин их возникновения. Способы разрешения конфликтов. Стратегии конфликтного взаимодействия.

реферат, добавлен 31.10.2018

Психология конфликта, понятие, функции, типы и причины возникновения. Виды конфликтов, их причины и ошибки. Основные стадии протекания конфликта. Управление конфликтной ситуацией. Межличностные стили разрешения конфликтов, методы урегулирования.

[2]

курсовая работа, добавлен 25.09.2008

Понятие и типы организационно-управленческого конфликта. Методы управления и контроля организационно-управленческим конфликтом. Основные причины возникновения и развития конфликтов в современных организациях. Классификация типов конфликтных личностей.

реферат, добавлен 21.08.2017

Сущность конфликта в организации, особенности классификации по предмету, стратегии развития, степени выраженности. Причины возникновения организационных конфликтов. Характеристика конфликтов муниципальных учреждениях, механизмы их регулирования.

курсовая работа, добавлен 13.10.2017

Рассмотрение объектов, субъектов, условий протекания конфликта, масштабов конфликта. Функции и основные причины конфликтов. Основные этапы и исход конфликта в организации. Виды конфликтов и стили их разрешения. Технологии управления конфликтами.

презентация, добавлен 23.05.2016

Понятие межличностного конфликта и специфика конфликтного взаимодействия. Причины возникновения и существенные особенности организационных конфликтов. Сущность компромисса, принуждения, сглаживания и других методов разрешения межличностных конфликтов.

курсовая работа, добавлен 29.05.2013

Определение и характеристика конфликта. Сущность организационных конфликтов. Классификация внутриорганизационных конфликтов. Анализ причин возникновения организационных конфликтов в деятельности муниципального образования. Методы разрешения конфликтов.

реферат, добавлен 22.01.2015

Сущность понятия «конфликт», основные причины конфликтов и их классификация. Типы конфликтов, причины их образования и управление конфликтными ситуациями. Формы воздействия на подчиненных. Структурные и межличностные методы разрешения конфликта.

курсовая работа, добавлен 04.06.2015

Управление конфликтом как одна из важнейших функций руководителя. Характеристика конфликта, его основные признаки. Анализ и оценка конфликтов, их виды и классификация. Этапы развития конфликта, причины его возникновения и проблема функциональности.

Организационные конфликты

организационные конфликты.docx

Курсовая работа: Организационные конфликты

Тема: Организационные конфликты

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

1.2 Сущность организационных конфликтов

1.3 Классификация внутриорганизационных конфликтов

1.4 Основные причины конфликтов в организациях

1.5 Методы разрешения конфликтов

Глава 2. Управление организационными конфликтами в муниципальном образовании

2.1 Характеристика деятельности муниципального образования

2.2 Основные проблемы и трудности в деятельности МО 72, ведущие к возникновению организационных конфликтов

2.3 Рекомендации по управлению организационными конфликтами в МО 72

Изучение организационных конфликтов имеет большое значение для развития любой организации и требует понимания причин и динамики развития конфликта. В организациях всегда имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она конфликтна по природе своей.

Таким образом управленческая деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. Организационные конфликты составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый ущерб.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических и практических исследований, и изучении причин возникновения трудовых организационных конфликтов в Муниципальном образовании. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

-теоретические исследования организационных конфликтов и их видов;

-изучение способов разрешения и управления организационными конфликтами;

-анализ причин возникновения организационных конфликтов в деятельности муниципального образования;

-рекомендации по воздействию и управлению организационными конфликтами.

В курсовой работе объектом исследования является организационные конфликты. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению организационными конфликтами.

Глава 1. Теоретические основы управления организационными конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы — управление организационными конфликтами, первоочередным шагом является определение сущности конфликта.

«Конфликт — столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу.»

«Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.»

«Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.»

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения. Понятие конфликт — является синонимом следующих понятий: спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство — вооруженный конфликт; борьба — столкновение индивидуальных соперников; скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

«Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают производственные, межличностные конфликты и организационные.»

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления.

Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п.

Далее в курсовой работе речь пойдёт об организационных конфликтах.

1.2 Сущность организационных конфликтов

Как показано выше, конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основе имеют феномен межличностного взаимодействия работников производства. Конфликт начинается с возникновения конфликтных ситуаций.

Читайте так же:  Депрессия без депрессии

Одной из важных причин возникновения организационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания.

Организационные конфликты не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать о том, что структура выстроена неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко — достаточно понять его причину.

Но организационные конфликты возникают и в компаниях с идеально выстроенной организационной структурой. Это конфликты между подразделениями. Предприятие, как живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа – внутренней службы, подразделения.

«Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации.»

Такое рассогласование происходит:

1) Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;

2) Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т. п. может привести к конфликту;

3) Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как служащие, так и представитель администрации.

В качестве причин таких конфликтов могут быть:

-различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;

-случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;

-искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;

-рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.

В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды района из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения.

1.3 Классификация внутриорганизационных конфликтов

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

«Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта.»

В то же время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решению проблем. Это порождает неудовлетворенность людей, рост текучести кадров, снижение трудовой активности и производительности.

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части. По стадиям развития — зарождающимися, зрелыми и угасающими.

«С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными и вертикальными.»

В горизонтальных конфликтах задействованы люди, не находящиеся в подчиненном отношении; это конфликты между отдельными направлениями деятельности организации. К вертикальным относятся конфликты между различными уровнями иерархии.

«Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют три четверти от всех остальных.»

«По сфере возникновения конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.»

Любой конфликт, если его своевременно не разрешить, превращается в деструктивный. Сначала он разрушает отношения между людьми, а затем дезорганизует систему управления.

В зависимости от количества причин, лежащих в основе конфликта, их разделяют на однофакторные и многофакторные. Существует множество факторов, способствующих возникновению и поддержанию конфликтных отношений как по вине руководителя, так и по вине подчинённых.

«Конфликты бывают открытыми и скрытыми. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций в организации.»

Таким образом, существует многовариантная классификация организационных конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. В следующем параграфе, курсовой работы будут рассмотрены основные причины конфликтов в организациях

1.4 Основные причины конфликтов в организациях

«На предприятии конфликт является обычным делом. Он может возникнуть и развиваться между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией или собственниками — с другой.»

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Основные причины конфликтов в действующих организациях:

-«распределение ресурсов (не имеет значения каких) — даже в самых крупных организациях они всегда ограниченны, люди всегда хотят получить больше, а не меньше, поэтому необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта;»

-взаимозависимость задач — возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы (например, при нарушении принципа единоначалия);

-различия в представлениях и ценностях — вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и ее аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или реализации личных потребностей;

-различия в манере повеления и жизненном опыте, в возрасте, уровне и специфике образования, в манере одеваться — люди могут вести себя так, как не принято в коллективе, например, агрессивно и враждебно, готовы оспаривать каждое слово, что создает вокруг них атмосферу, чреватую конфликтом;

Конфликты в организации

курсовая Конфликты.doc

СОДЕРЖАНИЕ

Глава I. Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы конфликтов в организациях………………………………………… …………………….5

1.1. Понятие конфликта в психологии…………………………………………………… …….5

1.2. Организационный конфликт и его сущность……………………………………………. 9

1.3. Особенности организационного конфликта……………………………………………..17

Глава II. Роль корпоративной культуры в снижении конфликтогенности в организациях . ……………………………………………………………………… ……. 22

2.1. Формирование корпоративной культуры в организации……………………………….22

2.2. Факторы конструктивного управления и разрешения конфликтов………………… ….29

Таким образом, конфликт перестает носить исключительно негативный характер. И это особенно важно в случае с организацией. В процессе конфликта происходит объективация предметно-деятельностной основы межличностных и межгрупповых взаимодействий, что служит предпосылкой оптимизации внутриорганизационной структуры и внутриорганизационных отношений.

Несмотря на широкую разработанность в целом проблемы конфликта, и самой организации, остается достаточно много вопросов, требующих нового осмысления в свете происходящих в обществе изменений. И это в первую очередь касается конфликта в организации, что требует комплексного и взаимосвязанного анализа всех сторон и аспектов в деятельности организации.

Читайте так же:  Эпизоды депрессии

Целью курсовой работы является всестороннее исследование природы, содержания, причин, типологии и специфики управления конфликтами в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение следующих задач:

— дать определение конфликта как такового;

-проанализировать действие факторов, влияющих на формирование конфликта в организации;

-представить типологию конфликтов в организации и показать их специфику;

-исследовать особенности межличностных и межгрупповых конфликтов в организации;

Объектом исследования являются организационные отношения.

Предметом исследования являются конфликты в организации, их особенности, факторы, воздействующие на формирование конфликтов, и механизмы их разрешения.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных ученых А.Я. Анцупова, М.С. Вершинина, Н.В. Вешнякова, И.Я. Герасименко, Н.В. Гришиной, О.Н. Громовой, A.B. Дмитриева, A.И. Желтухина, Ю.Г. Запрудского, А.Г. Здравомыслова, В.И. Кудрявцева, B.П. Милецкого, Б.И. Хасан, А.И. Шипилова, P.M. Юсупова, В.А. Ядова и др. Они продолжили разработку понятийного аппарата, содержательной стороны конфликта, его функций и следствий, предложили различные классификации конфликтов и механизмы конфликторазрешения.

Глава I. Теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы конфликтов в организациях

Понятие конфликта в психологии

Видео (кликните для воспроизведения).

Сегодня существует множество определений понятия конфликта. Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «conflictus» — столкновение. Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон». [2]

Российские конфликтологи Ф.М.Бородкин и Н.М.Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, конфликт — это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели.

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное воздействие на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией; в противоположной ситуации имеют место отношения сотрудничества, а если влияния нет вообще — стороны независимы друг от друга.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что, необходимо не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Б.И.Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание конфликта: «Конфликт — это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.

При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане.

Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т.е. воплощенные во взаимодействие противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновения действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет». [29]

В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается, прежде всего, как характеристика взаимодействия.

«Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах слова. В узком смысле — это непосредственное столкновение сторон, в широком — развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них». [1]

В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы (рис.1)

На первом этапе этого процесса возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия, в том числе быть переданной им «по наследству».

Элементами конфликтной ситуации, складывающейся объективно, являются, прежде всего, ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; оппонентом второго ранга — группа; третьего ранга — организация. Индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонентом нулевого ранга.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, который, собственно говоря, и вызывает ее к жизни. Чаще всего это происходит вследствие его неделимости вообще либо «по справедливости». В результате каждая из сторон конфликта, преследуя свои интересы, претендует на решающее или единоличное манипулирование им. В качестве примера можно привести руководителя, из-за влияния, на которого сталкиваются различные группировки подчиненных.

Рис. 1. Динамика конфликта

Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение, что что-то не так, которое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием негативных взаимных установок; недоразумения, возникающие на основе ложных выводов из ситуации или сказанного вследствие отсутствия взаимопонимания, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоции и т.п.

Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состоянии; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть столкновения оппонентов.

Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, то есть существовать лишь в воображении сторон.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Возникшие же объективно должны заканчиваться путем устранения объекта, который обусловил их появление. Нужно иметь в виду, что объективные условия создают лишь потенциальную возможность развития конфликта, но само оно зависит, прежде всего, от субъективных обстоятельств, в том числе от личности партнеров.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношении между оппонентами. Эта фаза в свою очередь состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках конструктивного этапа возможность совместной деятельности, хотя и в специфических формах, сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе никакое сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединять. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта, как вследствие ликвидации (самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта — оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того, ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.

Читайте так же:  Музыка против депрессии

С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а поэтому превращение в них объективных крайне не желательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями:

  1. разъединением участников, что может противоречить решению текущих производственных задач;
  2. их полной психологической перестройкой, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной;
  3. изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников, прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных);

4) перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают «боевые действия», хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезнет». [10]

Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный.

Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Конфликты в организации

курсач по психологии.doc

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

По дисциплине «Управленческая психология»

«Конфликты в организации»

Выполнил: студент 3 курса группы УДК-31

Целищев Алексей Геннадьевич

Проверил: преподаватель Кировского филиала

Московской финансово-юридической академии

Окатьева Ольга Леонидовна

Допустить к защите

СОДЕРЖАНИЕ

1. Природа конфликта в организации . ……………………….………. . 6

1.1. Сущность, классификация и функции конфликта……………………………6

1.2. Основные причины возникновения конфликтов в организациях…. 16

2. Механизм управления конфликтом ……………………………………. 19

2.1. Предупреждение конфликтов…………………………………………. . 19

2.2. Основные методы разрешения конфликтных ситуаций……. …. .24

В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организаций, оптимизация их является важнейшим условием эффективного руководства. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Многие видные мыслители прошлого говорили, что конфликт находится внутри человека и что он (человек) является главным носителем конфликта. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Иначе говоря, конфликт может быть определен как социальное отношение между двумя или большим числом сторон, цели которых реально или предположительно несовместимы, когда деньги, власть, жилплощадь и т.п. нельзя поделить.

Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвращению конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

[3]

Диалектика любого конфликта состоит в том, что он не просто сталкивает в противоборстве некие объекты. В ходе разрешения собственно конфликта его участники нередко находят пути улучшения какой-либо ситуации или проблемы, что в конечном итоге улучшает жизнь и делает вечно актуальной тему настоящей работы. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям.

Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических

исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно- прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизнь общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

Рассмотрение данной темы актуально прежде всего для социально-политической сферы сегодняшней России, в которой после распада СССР не затухают экономические, национальные и политические конфликты. Неспособность центральной власти обеспечить практическое решение самых насущных задач приводит к центробежным тенденциям и столкновениям на этнической основе. Субъекты Федерации стремятся к поиску новых форм взаимодействия с центром, порождая новые противоречия и конфликты.

[1]

Цель работы – рассмотреть теоретические аспекты конфликтов в организациях.

Объект исследования – конфликты.

Предмет исследования – состояние эмоционального напряжения, вызванное внутриличностными и организационными конфликтами в трудовом коллективе.

Задачи данной работы следующие:

    • выявить специфические особенности, функции, причины и типы конфликтных ситуаций в современных организациях (на основе литературных источников);
    • дать содержательную характеристику основным стратегиям и методам разрешения конфликтных ситуаций;

При подготовке работы применялись теоретические методы исследования, а именно: анализ проблемы и предмета исследования; методы анализа и обобщения полученных данных. В работе использовались различные психологические исследования, отечественная и зарубежная научная литература по вопросам конфликтологии.

1. Природа конфликта в организации

1.1. Сущность конфликта

Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений. Например, конфликт можно представить как отсутствие согласия между двумя сторонами или более, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы принята была её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Допустим, когда готовится смета какой-либо компании на следующий год, начальники отдела новостей и отдела спорта, возможно, оба стараются убедить совет директоров, что именно он заслуживает большей доли ресурсов компании. Или представим себе двух инженеров на собрании, где каждый настойчиво предлагает принять его спецификацию продукта.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает[8, с. 145-157].

Читайте так же:  Цели и содержание делового общения

Авторы, принадлежащие к школе « человеческих отношений», были склонны считать, что конфликт можно и нужно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и различных групп руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, т. е. вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным, т. е. приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ покажет, что «виноваты» другие факторы.

Конфликты – явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по- своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

По формам проявления конфликты действительно имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки[3, с. 25-39].

С точки зрения менеджмента группировка конфликтов, их классификация ориентируется преимущественно на экономику и социальную сферу, т. е. на хозяйственное управление организацией, действующей в условиях рынка, проблемы формирования, развития и поведения персонала под воздействием рыночных отношений. Следовательно, в плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов социально-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Некоторое представление о возможной классификации конфликтов даёт рис.1., указывающий на типы и виды конфликтов в организации. Они выделяются по семи наиболее существенным признакам – источникам и непосредственным причинам возникновения, формам и степени конфликтного столкновения, коммуникативной направленности, масштабам и продолжительности, составу конфликтующих сторон, способам урегулирования, функциональной значимости.

Как показано на рисунке, по источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда – всё то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

Конфликты в организации и методы управления ими

КУРСОВАЯ — Конфликты и методы управления ими.doc

Министерство образования и науки Российской Федерации

«Уральский государственный горный университет»

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Конфликтология»

«Конфликты в организации и методы управления ими»

  1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА КОНФЛИКТА В

1.1. Сущность и структура конфликтов в организации ……………………………….. 5

1.2. Виды и основные причины конфликтов ……………………………………………8

1.3. Понятие и методы управления конфликтами ……………………………………..10

2. КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ НА МАТЕРИАЛАХ ЗАО «СР-ДРАГа» ……………………………………………………..14

2.1. Характеристика предприятия ……………………………………………………. 14

2.2. Анализ разрешения конфликтов на предприятии ………………………………. 20

2.3. Пути совершенствования разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.24

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………..29

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Конфликт рассматривается в разных науках. Так, например, в обществоведении (истории, политологии, социологии) конфликт – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

Актуальность темы курсовой работы. Конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, поэтому современный менеджер должен уметь эффективно управлять им, своевременно вмешаться и не допустить его возрастания.

Целью данной работы является изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.

Для реализации поставленной цели были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

  • изучение конфликтов и обобщение результатов изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
  • изучение практики управления конфликтами в организации;
  • выработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования является одно из крупнейших предприятий
ЗАО «СР-ДРАГа».

Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза исследования: при правильном подходе руководителя к проблеме конфликтов, возникающих в организации, при использовании различных методов управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.

Теоретическая значимость: в процессе написания работы были использованы труды известных отечественных и зарубежных ученых в области психологии, менеджмента и конфликтологии, таких как Новосельцев В.И., Козырев Г.И., Бабосов Е.М., М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурн., посвященные вопросам управления конфликтами в организации и информация, полученная путем исследования практики проведения мероприятий по управлению конфликтами на предприятии.

Практическая значимость: данная работа, возможно, расширит область знаний в области управления конфликтами на предприятии, разработанные в работе рекомендации по улучшению внутреннего климата помогут повысить эффективность работы предприятия, изменить поведение коллектива в лучшую сторону по отношению друг к другу.

Методы исследования: метод изучения документов, научных докладов и отчетов, метод наблюдения, опросный метод, анкетирование, логические методы, графические методы.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Так же данная работа включает в себя рисунки и таблицы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и структура конфликтов в организации

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) рассматривается в разных науках. В философии конфликт – понятие, отражающее стадию развития категории «противоречие», когда существующие противоположности доходят до своей крайности. В обществознании (истории, политологии, социологии) – это процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей, определяющийся объективными и субъективными причинами. В психологии конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей – связанное с острыми отрицательными переживаниями [5].

Читайте так же:  Легкая хандра

Существуют два основных подхода к определению конфликта. Первый ориентирован на актуальные действия, где у противоборствующих сторон часто взаимоисключающие или несовместимые ценности, что исключает соревнование, конкуренцию и т.п. по обладанию этими ценностями; второй ориентирован на мотивы и действия, где ценности могут и совпадать, но различаются психологические состояния конфликтующих сторон.

Для анализа и лучшего понимания конфликта полезно определить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы — это необходимые сущностные параметры явления, без которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс.

Основные элементы (составляющие) конфликта:

  • инцидент – стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта;
  • конфликтная ситуация – накопившееся противоречие, создающее почву для противоборства;
  • субъекты конфликта – участники конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией;
  • предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт);
  • конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия по разрешению конфликта [17].

Основные характеристики конфликта, позволяющие адекватно оценивать конкретные конфликтные ситуации:

  • острота конфликта. Факторы, влияющие на остроту конфликта: степень решенности (нерешенности) проблем; возможность (невозможность) решения проблем; вмешательство третьих заинтересованных сторон, что часто усугубляет конфликт;
  • временные характеристики конфликта. К временным характеристикам относятся длительность; частота проявления; повторяемость; продолжительность участия в конфликте каждого из участников; временные параметры отдельных этапов конфликта;
  • пространственные характеристики конфликта. К пространственным характеристикам относят: сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; средства и действия, которыми пользуются участники конфликта; количество вовлеченных в конфликт сторон, ресурсов и т.п.

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства. Результатом проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты[20].

Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

  • стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
  • увеличение числа неявок на работу;
  • снижение производительности труда;
  • увеличение числа локальных конфликтов;
  • повышенный эмоционально-психологический фон;
  • массовые увольнения по собственному желанию;
  • распространение слухов;
  • коллективное невыполнение указаний руководства;
  • стихийные митинги и забастовки;
  • рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

  • все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;
  • все подчиненные настроены против руководителя;
  • группа разделяется на диады и триады.

Всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы: устойчивые к конфликтам; удерживающиеся от конфликтов; конфликтные[12].

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль здесь может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

1.2. Виды и основные причины конфликтов

Для того чтобы рационально управлять конфликтами необходимо понимать разнообразие их природы. Простейшая классификация может выглядеть следующим образом.

Функциональный и эмоциональный конфликт. Хотя слово «конфликт» имеет негативный оттенок, оптимальный уровень противоречий в организации способен обеспечить реальные преимущества и способствовать новаторству; здоровые разногласия полезны для организации.

Например, вполне конструктивные дискуссии могут происходить между теми, кто отвечает за снижение затрат. Такой конфликт считается функциональным. Эмоциональный конфликт обычно сопровождается деструктивным (разрушительным) разногласием. Соответственно, полезно стимулировать функциональные конфликты и разрешать эмоциональные [13].

Межличностный конфликт. Обычно вспыхивает между двумя и более индивидуумами и обусловлен столкновением личностей и неспособностью эффективно осуществлять коммуникацию. Конфликты могут возникать, когда люди не симпатичны друг другу, отсутствия доверия между сторонами или существуют различные точки зрения. В «сердцевине» межличностных конфликтов кроется гнев. Его не стоит отрицать – он может оказаться здоровым явление в разумных пределах. Стороны должны «выпустить пар», прежде чем столкнуться друг с другом.

Межгрупповой конфликт. Наиболее частой его причиной становятся недостаток ресурсов; при их распределении возникает почва для конфликта. Источник проблем может быть также во взаимозависимости задач и несовместимости целей.

Конфликт между личностью и группой. Проявляется, если эта личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководитель отдела продажи может потребовать, чтобы его сотрудник все время находился на рабочем месте и «работал» с клиентами. Позже руководитель уже выражает недовольство тем, что сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается сортировкой товара

Видео (кликните для воспроизведения).

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен работать в субботу. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Источники


  1. Сысенко, В. А. Супружеские конфликты / В.А. Сысенко. — М.: Мысль, 2011. — 176 c.

  2. Гангор, Марк Смех — лучший помошник в браке. Секреты жизни, любви и брака / Марк Гангор. — М.: София, 2014. — 288 c.

  3. Лидерс, А. Г. Психологическое обследование семьи. Учебное пособие-практикум / А.Г. Лидерс. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, МОДЭК, 2015. — 552 c.
  4. Егоров, Т. Г. Психология. Учебное пособие для военных учебных заведений / Т.Г. Егоров. — М.: Военное издательство Военного министерства Союза ССР, 2009. — 206 c.
  5. Ивлева, В. В. Психология семейных отношений / В.В. Ивлева. — М.: Букмастер, 2012. — 352 c.
Курсовая работа организационные конфликты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here