Курсовая работа разрешение конфликтов

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Курсовая работа разрешение конфликтов" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Разрешение конфликтов на предприятии — курсовая работа (Теория) по менеджменту

  • Тип: Курсовая работа (Теория)
  • Предмет: Менеджмент
  • Все курсовые работы (теория) по менеджменту »
  • Язык: Русский
  • Дата: 29 мая 2014
  • Формат: RTF
  • Размер: 30 Кб
  • Страниц: 39
  • Слов: 7073
  • Букв: 49721
  • Просмотров за сегодня: 1
  • За 2 недели: 1
  • За все время: 152
  • В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.
  • Разрешения конфликтов можно строить по методике, предложенной Аланом Филли.
  • План мероприятий по разрешению конфликта в ЗАО ПК Милославский показан в Приложении 4.
  • Особую роль в разрешении конфликтных ситуациях в коллективе играют менеджеры всех уровней.
  • Обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.
  • Методы разрешения конфликтов.
  • Разрешение конфликтов в ЗАО ПК Милославский.
  • Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими.
  • Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
  • Конфликт — это факт человеческого существования.

Похожие работы:

117 Кб / 101 стр / 18924 слов / 138518 букв / 24 ноя 2009

87 Кб / 101 стр / 20710 слов / 148209 букв / 17 фев 2015

16 Кб / 11 стр / 2410 слов / 16526 букв / 26 мар 1995

125 Кб / 36 стр / 7257 слов / 47653 букв / 15 дек 2014

[2]

133 Кб / 65 стр / 12774 слов / 75714 букв / 4 авг 2010

10 Кб / 10 стр / 1395 слов / 9806 букв / 6 июл 2019

175 Кб / 148 стр / 28786 слов / 188335 букв / 10 авг 2008

36 Кб / 12 стр / 1648 слов / 10837 букв / 2 апр 2001

33 Кб / 16 стр / 3008 слов / 20004 букв / 7 окт 2010

89 Кб / 47 стр / 8100 слов / 56299 букв / 4 мая 2015

Курсовая работа — Конфликты и пути их разрешения — файл n1.doc

Курсовая работа — Конфликты и пути их разрешения
скачать (115.5 kb.)
Доступные файлы (1):

n1.doc 116kb. 10.06.2012 06:40 скачать
    Смотрите также:
  • Курсовая работа по конфликтологии — Межличностные конфликты (Курсовая)
  • Презентация — Трудовые конфликты и пути их разрешения (Реферат)
  • Реферат — Конфликты и их преодоление (Реферат)
  • Реферат — Национальный вопрос (Реферат)
  • Конфликты в трудовых коллективах (Документ)
  • Курсовая работа — Конфликтные ситуации в школе и способы их разрешения (Курсовая)
  • Курсовая работа — Эффективность торговли и пути ее повышения (Курсовая)
  • Курсовая работа — Межнациональные конфликты (Курсовая)
  • Павлов В.И. Юридические конфликты: теоретикометодологические аспекты разрешения в процессе применения права (Документ)
  • Курсовая работа — Разрешение земельных споров (Курсовая)
  • Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение (Документ)
  • Курсовая работа — Конфликты в библиотеке (Курсовая)
  • 3. Управление конфликтной ситуацией.

    Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

    3.1. Структурные методы разрешения конфликта

    Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

    Координарные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.

    3.2.Межличностные стили разрешения конфликтов.

    Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

    Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
    1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.
    2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

    3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.
    4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.
    5. Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

    Пути и способы разрешения конфликтов

    Курсовая_Разрешение конфликтов на примере организации ПАО КДЗ.docx

    Глава 1. Конфликты и социально-психологический климат на предприятии..

    1.1 Понятие и сущность конфликта…………………………………………….

    1.2 Причины, признаки и последствия конфликтов……………………………

    1.3 Стили разрешения конфликтов……………………… ………………………

    1.4 Формирование и управление социально-психологическим климатом….

    Глава 2. Практическая часть на примере исследования конфликтов в трудовом процессе на примере организации ПАО «КДЗ»…………….……

    2.1 Формы производственных конфликтов на ПАО «КДЗ»………………….

    2.2 Порядок разрешения конфликтов на ПАО «КДЗ»………………………..

    2.3 Анализ социально-психологического климата на ПАО «КДЗ»………….

    2.4 Рекомендации по коррекции социально-психологического климата……

    Список использованной литературы………………………………………….

    Актуальность темы заключается в том, что у большинства людей слово конфликт вызывает малоприятные ассоциации. Вряд ли найдется хоть один человек, кто никогда не попадал ни в какие конфликтные ситуации. О конфликте — даже не употребляя это слово — писали еще древние мудрецы. Одни из них осуждали ссоры и столкновения между людьми и советовали их избегать. Другие, наоборот, подчеркивали, что в спорах рождается истина, что столкновения и противоречия являются движущей причиной всякого изменения и развития. История человечества показывает, что конфликты существовали всегда и, увы, без них невозможно обойтись. Противоречия в природе, обществе и мышлении, столкновение противоположных желаний и мотивов в человеческой душе, борьба между людьми, общественными классами, государствами — все это было источниками конфликтов и предметом размышления философов на протяжении многих веков.

    Человечество за свою историю накопило огромнейший опыт, как в завязывании, так и в разрешении разнообразнейших конфликтных ситуаций — от детских ссор до мировых войн. Изучение и обобщение этого опыта привело в XX веке к формированию особой отрасли знаний о конфликтах и способах их урегулирования — конфликтологии.

    Читайте так же:  Депрессия хочется есть

    Разумеется, в простейших случаях человек, оказавшись в конфликтной ситуации, может без специальных конфликтологических знаний сориентироваться в том, что делать. Но, когда ситуация достаточно сложна, то оказывается далеко не лишним владение приемами и методами урегулирования конфликтных отношений, а то и обращение к специалистам — конфликтологам.

    На сегодняшний день мы имеем обилие конфликтов самых разных типов и видов и, наряду с этим, невозможность или неспособность их разрешить. Одним из объяснений существующего в урегулировании конфликтов непростого положения является слабая разработанность конфликтной проблематики, несмотря на то, что исследованию конфликтов в последнее время уделяется большое внимание. А ведь, возможно, именно углубленная научная разработка этой проблематики приведет к подготовке обоснованных рекомендаций, предвосхищению последствий предпринимаемых для разрешения конфликта шагов, а в будущем и создание общественного и государственного механизмов по предотвращению зарождающихся конфликтов и способов их урегулирования.

    Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

    Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

    В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

    Целью работы является анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации.

    Задачи курсовой работы:

    1. Изучить социально-психологический климат на примере конкретной
    1. Изучить причины возникновения конфликтов в организации.
    2. Формы разрешения конфликтов.
    3. На основании полученных результатов и с учетом проанализированного теоретического материала разработать меры по улучшению управления конфликтами в организации.

    Объектом исследования являются конфликты и конфликтные ситуации на ПАО «КДЗ»

    Предметом исследования будут являться конфликтные отношения, а также условия и факторы, обеспечивающие снижение конфликтности на предприятии ПАО «КДЗ».

    Гипотеза исследования — при правильном подходе руководителя к проблематике конфликтов, возникающих в организации, при использовании современных технологий управления ими, возможно избежание возникновения деструктивных конфликтов, либо перевод их в конструктивное русло для достижения целей организации.

    Данная курсовая работа состоит из титульного листа, введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

    Первая глава работы носит название «Конфликты и социально-психологический климат в коллективе». В ней рассмотрены понятие, причины и признаки конфликтов, стили их разрешения и управление социально-психологическим климатом.

    Вторая глава называется «Практическая часть на примере исследования конфликтов в трудовом процессе на примере организации ПАО «КДЗ»». В ней в самом начале дается характеристика предприятия, затем анализируется социально-психологический климат и приводятся рекомендации по его улучшению.

    Заключение содержит выводы по работе в целом.

    Глава 1 Конфликты и социально-психологический климат в коллективе

    1.1 Понятие и сущность конфликта

    Конфликт – феномен, пронизывающий жизнь человека. Каждый человек в своей жизни обязательно вступал в конфликтные ситуации. Прежде чем давать определение понятия «конфликт», нужно рассмотреть некоторые из его черт [9; 32].

    1) Конфликт – явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Он непосредственным образом выражает те или иные стороны социального бытия, место и роль человека в нем. Конфликт должен восприниматься вполне нормальным общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и способом взаимодействия людей.

    2) Конфликт – явление осознанное, действие обдуманное. Он предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

    3) Конфликт – явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни – будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность – это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

    4) Конфликт – это такое взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, интересов, взглядов, позиций, по меньшей мере, двух сторон.

    5) Конфликт – прогнозируемое явление, подверженное регулированию. Это объяснимо самой природой возникновения конфликтных столкновений, формами взаимодействия участвующих в них сторон, заинтересованностью в исходе и последствиях противоборства. Задача менеджера заключается не в том, чтобы непременно воспрепятствовать возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт, а в том, чтобы контролировать этот процесс, направляя его в желательное русло [1; 46].

    Если суммировать вышесказанное о конфликте и исходить из его распространенного понимания как столкновения сторон, мнений и сил, то для управленческой науки наиболее близким и приемлемым будет следующее определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон [4].

    Элементами конфликта являются: объект конфликта; предмет конфликта; участники конфликта; среда конфликта.

    Объект – то, из-за чего возникает конфликт. Основными характеристиками объекта конфликта являются:

    1. под объектом конфликта понимают ту ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов участников конфликта;
    2. объектами конфликта могут быть ценности самого различного вида: материальные, духовные, ресурсные, религиозные, политические и т.д.;
    3. объект конфликта не существует безотносительно его субъектов. Напротив, он всегда связан с интересами участников конфликта, причем эти интересы находятся в противоречии;
    4. объект конфликта не способен одновременно удовлетворить обе стороны, участвующие в конфликте.

    Предмет – те противоречия, которые возникают между субъектами по поводу объекта.

    Следующий основной элемент социального конфликта – его участники (субъекты). В конечном счете, ими всегда выступают индивиды со своими интересами, целями и ценностями. Однако общественная жизнь не сводится к взаимодействию отдельных индивидов. В обществе действуют различные социальные группы, общности, народы, политические образования, юридические лица и т.д., которые также могут выступать участниками противоборства. Таким образом, участников конфликта, как и самих конфликтов, может быть великое множество.

    Еще один объективный элемент конфликта – его среда, включающая совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает существенное влияние на причины его возникновения и всю динамику.

    Читайте так же:  Депрессия как пережить расставание

    С точки зрения уровней социальной системы различают микро- и макросреду конфликта. Микросреда конфликта – это совокупность условий взаимодействия людей, непосредственно влияющих на межличностный и межгрупповой конфликты. Масштаб микросреды – это малая социальная группа. Макросреда конфликта включает в себя те условия, которые влияют на развитие конфликтов между большими социальными группами и государствами [11; 12].

    1.2 Причины, признаки конфликтов и их последствия

    Причина конфликта – это различные обстоятельства, силы, желания и т.п., вызывающие противоречия в интересах разных сторон и приводящие к их противостоянию.

    Объект конфликта, а, значит, и причины конфликтной ситуации формируются:

    [3]

    а) в зависимости от желания и воли субъектов – участников конфликта; такие причины называются субъективными;

    б) вне зависимости от воли сторон, из-за сложившихся внешних обстоятельств; такие причины называются объективными.

    Конфликтная ситуация может быть вызвана несколькими причинами. В открытом конфликте причины осознаются конфликтующими сторонами – это открытые причины. Однако существуют более сложные, запутанные или вовсе не подозреваемые обстоятельства, которые остаются скрытыми хотя бы для одной из сторон. Такие причины принято называть латентными причинами.

    К конфликту могут привести несколько причин одновременно. Среди них выделяются причины, которые создают противоречие – основные причины, – а также причины, которые лишь незначительно обостряют противоречие, – второстепенные причины.

    Причины, по которым впервые сталкиваются интересы сторон, – это первичные причины. Причины, возникшие вследствие дальнейшего обострения взаимоотношений, в том числе, за счет первопричин, следует отнести к производным причинам.

    Каждому виду конфликтов соответствуют причины, вызывающий тот или иной конфликт [1; 92]. Можно выделить ряд причин независимо от того, к какому виду конфликта они относятся:

    Нехватка ресурсов – к ресурсам относятся власть, энергия, деньги, время и другие материальные, информационные и трудовые ресурсы.

    Организационные причины – несправедливая или неэффективная организация взаимодействия и распределения ресурсов, задач, а также системы контроля и оценки деятельности.

    Способы предупреждения и разрешения конфликтов

    Код 279583
    Дата создания 08 октября 2014
    Страниц 35
    Покупка готовых работ временно недоступна.

    Содержание

    Введение
    Глава 1. Общая теория конфликта, особенности конфликтных ситуаций
    1.1. Анализ конфликта, его структура, причины возникновения, классификации конфликтов
    1.2. Конфликты в различных сферах человеческого взаимодействия, типы конфликтных личностей
    Глава 2. Методы предупреждения и разрешения конфликтов в различных сферах
    2.1. Диагностика и разрешение социальных конфликтов. Методы снятия психологического напряжения в конфликтной ситуации
    2.2. Разрешение организационно-управленческих конфликтов
    Заключение
    Список литературы

    Фрагмент работы для ознакомления

    Скрупулезно относится к работе
    Предъявляет повышенные требования к себе
    Обладает повышенной тревожностью
    Чрезмерно чувствителен к деталям
    Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих
    Мнителен
    Неврастеничен
    Сдержан во внешних (особенно эмоциональных) проявлениях
    Не чувствует реальные взаимоотношения в группе

    «бесконфликтный»
    Неустойчив в оценках и мнениях
    Обладает легкой внушаемостью
    Внутренне противоречив
    Характерна некоторая непоследовательность поведения
    Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях
    Недостаточно хорошо видит перспективу
    Зависит от мнения окружающих
    Излишне стремится к компромиссу
    Не обладает достаточной силой воли
    Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих17.


    Этап конфликта
    Содержание управления

    1
    предконфликт
    Прогнозирование
    Предупреждение /стимулирование

    2
    Осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон
    Предупреждение /стимулирование

    3
    Начало открытого конфликтного взаимодействия
    Регулирование

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    4
    Эскалация конфликта
    Регулирование

    5
    Разрешение или затухание конфликта
    Разрешение20.

    Конфликты и пути их разрешения

    деловое общение.doc

    Учебная дисциплина – деловое общение

    на тему: Конфликты и пути их разрешения.

    Студент 4 курса

    1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания 6

    2. Причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия 14

    3. Методы разрешения конфликтов 20

    4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации 26

    Список использованной литературы. 34

    Тема курсовой работы – «Конфликты и пути их разрешения». Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

    С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

    Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Так, русская пословица гласит: «худой мир лучше доброй ссоры», а наш практический разум и обыденное сознание говорят о том, что конфликтных ситуаций лучше избегать, тогда твой жизненный путь будет более благоприятным.

    Конфликт – это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Можно жить, обходясь без слова «конфликт», но нельзя жить без конфликтов.

    Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют.

    Вряд ли среди нас найдется тот, кто никогда не попадал ни в какие конфликты. «Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс». 1 Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

    Читайте так же:  Признаки депрессии у женщины тест

    Настоящая работа посвящена анализу конфликтов в организациях в процессе делового общения и путей их разрешения.

    Задачи данной работы следующие:

    – выявить виды, структуру, стадии протекания, причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия в современных общественных организациях (на основе литературных источников);

    – рассмотреть стратегию поведения в конфликтных ситуациях;

    – дать содержательную характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

    Данная работа включает в себя введение, четыре главы и заключение.

    1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания.

    Слово «конфликт» пришло в русский язык и другие языки из латыни. В латинском языке «conflictus» означает буквально столкновение.

    В современном «Толковом словаре русского языка» С.И. Ожегова слово «конфликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».

    В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». 2

    Из этого определения видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

    Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

    В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

    – конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

    – конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

    – конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

    – сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. [8, с. 37]

    В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и группой, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

    Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт вызывается различными факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т.п. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки 3 . Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

    Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт – это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и, в конечном счете, могут привести к конфликтам. Например, два начальника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

    Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Другой распространенный конфликт этого типа – между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

    Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами в организации, между высшими и более низкими уровнями управления.

    Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами.

    Читайте так же:  Советы психолога как справиться с депрессией

    Допустима также классификация по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель …», следующими тремя группами причин, обусловленными: 1) трудовым процессом; 2) психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.; 3) личностным своеобразием членов группы, например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

    Разрешение конфликтов в организации

    Курсовая Разрешение конфликтов в организации.doc

    Перерастание в другой конфликт происходит, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. [17]

    Основные формы завершения конфликта.

    Исход конфликта рассматривается как результат борьбы с точки зрения состояния сторон и их отношения к объекту конфликта. Исходами конфликта могут быть:

    • устранение одной или обеих сторон
    • приостановка конфликта с возможностью его возобновления
    • победа одной из сторон (овладение объектом конфликта)
    • деление объекта конфликта (симметричное или асимметричное)
    • согласие о правилах совместного использования объекта
    • равнозначная компенсация одной из сторон за овладение объектом другой стороной
    • отказ обеих сторон от посягательств на данный объект
    • альтернативное определение таких объектов, которые удовлетворяют интересы обеих сторон

    Важен вопрос о критериях разрешенности конфликта. Основными критериями разрешения конфликтов являются удовлетворенность сторон результатами конфликта, прекращение противодействия, устранение травмирующих факторов, достижение цели одной из конфликтующих сторон, изменение позиции индивида, формирование навыка активного поведения индивида в аналогичных ситуациях в будущем.

    Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник.

    Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство. Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта.

    Необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

    3.4 Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов

    Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Кроме того, существуют исторические, правовые и др. факторы.

    Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

    Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

    При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. [6]

    Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует:

    Во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента.

    Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным.

    В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

    Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

    Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

    Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству. [3]

    [1]

    Еще одно немаловажное условие — выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.

    Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

    3.5 Логика разрешения производственного конфликта

    Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

    Разрешение конфликта — это процесс. Любой процесс состоит из нескольких этапов. Этапы следуют друг за другом в определенной логической последовательности. Нарушение логики разрешения конфликта может приводит к неудовлетворительным результатам.

    Можно выделить шесть основных этапов разрешения конфликта:

    • Аналитический этап
    • Прогнозирование вариантов решения конфликта
    • Определение критериев разрешения конфликтов
    • Выполнение плана решения конфликта
    • Контроль выполнения
    • Анализ результатов

    Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

    • объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон)
    • оппонент (общие данные о нем, его психологические особенности; отношения оппонента с руководством; возможности по усилению своего ранга; его цели, инт 0447_043d_044b_0439__Char» styl

    Курсовая работа — Конфликты и пути их разрешения — файл n1.doc

    Курсовая работа — Конфликты и пути их разрешения
    скачать (115.5 kb.)
    Доступные файлы (1):

    n1.doc 116kb. 10.06.2012 06:40 скачать
      Смотрите также:
  • Курсовая работа по конфликтологии — Межличностные конфликты (Курсовая)
  • Презентация — Трудовые конфликты и пути их разрешения (Реферат)
  • Реферат — Конфликты и их преодоление (Реферат)
  • Реферат — Национальный вопрос (Реферат)
  • Конфликты в трудовых коллективах (Документ)
  • Курсовая работа — Конфликтные ситуации в школе и способы их разрешения (Курсовая)
  • Курсовая работа — Эффективность торговли и пути ее повышения (Курсовая)
  • Курсовая работа — Межнациональные конфликты (Курсовая)
  • Павлов В.И. Юридические конфликты: теоретикометодологические аспекты разрешения в процессе применения права (Документ)
  • Курсовая работа — Разрешение земельных споров (Курсовая)
  • Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение (Документ)
  • Курсовая работа — Конфликты в библиотеке (Курсовая)
  • Читайте так же:  Депрессия у пожилых людей

    Заочное отделение
    Специальность Бухгалтерский учет, анализ и аудит

    Курсовая работа

    Дисциплина: Деловое общение

    Тема: Конфликты и пути их разрешения
    Содержание

    Список использованной литературы………………………………………….23

    Введение
    Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт. Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75 — 80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

    Слово “конфликт”-латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. (Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

    1. Типы конфликтов

    Конфликт — это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решения затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

    Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать неплохо, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.
    Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

    Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар — изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.
    Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты (рис.1.). Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

    К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это — яркие примеры дисфункционального конфликта.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентируется на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

    Источники


    1. Высоков, И. Е. Психология познания. Учебник / И.Е. Высоков. — М.: Юрайт, 2014. — 400 c.

    2. Энциклопедия семейной жизни (комплект из 2 книг). — М.: Отечество, 2010. — 825 c.

    3. Мельников, Илья Как найти спонсора / Илья Мельников. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2012. — 144 c.
    4. Общая психология. Тексты. Введение. Том 1. Книга 2. — М.: Когито-Центр, 2013. — 728 c.
    5. Ильин, Валерий Психология взросления. Развитие индивидуальности в семье и обществе / Валерий Ильин. — М.: Этерна, 2011. — 336 c.
    Курсовая работа разрешение конфликтов
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here