Межличностный конфликт на работе

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Межличностный конфликт на работе" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Конфликт на работе: как выйти из него с честью

Профессиональные конфликты — неизбежное зло. Нам приходится отстаивать свою точку зрения, указывать другим на их ошибки, добиваться своего в условиях нехватки времени или ресурсов. Иногда это сложно и даже болезненно, особенно если не все участники конфликта готовы соблюдать трудовую этику.

В рабочей обстановке конфронтация — часть производственного процесса, и чаще всего локальные стычки проходят быстро и вполне корректно: обе стороны понимают свою роль и ориентируются на результат. Как следствие, трудовые конфликты уже содержат в себе зерно компромисса, который нужно просто найти. Но иногда нам приходится столкнуться с теми, кто «играет грязно», используя в рабочей ситуации методы бытового скандала: переход на личности, завуалированные или прямые оскорбления и подмену понятий. Делает все, чтобы превратить конструктивную беседу в бытовую свару. В чем же причины возникновения такого рода конфликтов?

Что отстаивает агрессор

«Добровольно вступающий в конфликтную коммуникацию человек, как правило, уже переживал чувство униженности», — говорит психолог Анатолий Добин. Такое чувство, к сожалению, переживал практически каждый, но для некоторых людей опыт унижения оказывается разрушительным. Например, если он получен в детстве, от значимых для ребенка людей.

«Таким людям, — продолжает Анатолий Добин, — свойственны подозрительность и стремление постоянно контролировать свое окружение. Их цель — не допустить повторения унижения своей личности». К сожалению, это проявляется как обидчивость и склонность видеть нападение там, где его нет. Когда к такому человеку приходят с рабочими предложениями, он может принять их за попытку принизить его как личность и профессионала.

Налицо конфликт, но не интересов, а представлений о ситуации. В то время как один из участников производственного конфликта считает, что речь идет о рабочих моментах, которые нужно обсудить и двигаться дальше, другой полагает, что его честь и достоинство в опасности, а потому необходимо немедленно их отстоять. Унизив чужое достоинство.

Цель агрессора — задеть, найти чувствительную струну собеседника

В ход идут гендерные стереотипы («женщины ничего не соображают»), оскорбления по признаку возраста («молода еще мне указывать»), намеки на некомпетентность («понабрали по объявлению») или чью-то протекцию («папочка пристроил»). Это может быть прямо и грубо или завуалированно, но от этого не менее оскорбительно. Для агрессора нет запретных тем, и рано или поздно он добивается своего: задев чувствительную струну, окончательно перетаскивает своего собеседника из рабочей ситуации в бытовой конфликт.

Стоит хоть раз ответить на оскорбление оскорблением или даже просто показать, что слова вас задели, и агрессор может праздновать победу: рабочая тема забыта, результат не достигнут, зато потрепаны нервы и унижено человеческое достоинство.

Есть только один способ выйти из подобной ситуации с честью: не входить в нее. Однако речь не идет об избегании конфронтации. Путь решения профессионального конфликта — в последовательном стремлении удержать ситуацию в рамках рабочих переговоров. Пусть другой старается обидеть вас или задеть, вы должны добиться результата, и только это имеет значение. В первую очередь для этого необходимо держать себя в руках.

Как избежать конфликта

«Если вы потеряли контроль над собой — вы потеряли все, — говорит психолог Роберт Бейкел из Университета Торонто. — Манипулятивное поведение направлено на то, чтобы вызвать у вас эмоциональную реакцию, заставить вас вести себя агрессивно или, напротив, защищаться. Если мы теряем самообладание, мы делаем именно то, чего от нас хотят манипуляторы. И проигрываем, поскольку вступаем в игру, выиграть в которой невозможно. Самоконтроль обязателен, и это именно контроль поведения. Вы можете разозлиться или расстроиться, если таков ваш выбор, но за поведением своим нужно следить».

Доктор Бейкел предлагает несколько простых правил, следуя которым вежливый, воспитанный, социализованный человек может выйти победителем из трудового конфликта с агрессивным манипулятором.

Не спешите отвечать. Прежде чем вступать в конфликт на работе, подумайте, как можно разобраться с ситуацией, испытывая и вызывая минимум неприятных эмоций. Только потом действуйте.

Да, это означает, что вы должны позаботиться не только о своих чувствах, но и о чувствах вашего собеседника. Помнить, что он человек, пусть и ведет себя неподобающе. Что ему тоже может быть больно. Более того, ему больно прямо сейчас, и пусть не вы тому виной, в вашей власти не усугублять его страдания.

Обратите внимание на скорость и громкость своей речи. Возбужденный человек склонен говорить все быстрее и громче, заставляя собеседника также повышать голос. Чем быстрее речь, тем меньше в ней мысли и тем выше вероятность, что будет сказано нечто непоправимое. Не спешите. Взвешивайте свои слова.

Если возможно — возьмите тайм-аут. Это не означает, что вам нужно уклониться от конфликта, скорее — отложить его. Если вы видите, что ваш противник кипит от негативных эмоций, предложите ему перенести беседу. «Я не готова говорить с вами об этом сейчас. Давайте назначим встречу на завтра». Таким образом вы получите время на подготовку, а ваш противник — время остыть. Кроме того, поскольку конфликт происходит в коллективе и на глазах коллег, возможно, кто-то из них использует свое влияние, чтобы успокоить агрессора.

Не рискуйте. Иногда нам кажется, что одним метким ударом — например, хорошей шуткой или особенно убийственным аргументом — можно положить конец конфронтации. Но то, что так хорошо срабатывает в ситкомах, крайне редко работает в жизни. Будьте корректны и не пытайтесь закончить все одним махом.

Читайте так же:  Социальный конфликт курсовая работа

Ориентируйтесь на результат. Мы получаем то, на чем сосредоточены. Если некто ведет себя агрессивно и провоцирует вас на конфликт, вы можете сконцентрироваться на оскорблениях, и тогда их станет только больше. А можно перевести беседу в конструктивное русло, оставляя провокации и оскорбления за кадром. И это приводит нас к главной рекомендации.

Слова, которые помогут в конфронтации

  • «Да». Даже аргументы против нужно начинать со слова «да» — человеку свойственно успокаиваться, когда с ним соглашаются.
  • «Мы». Не «мы против вас», а «мы с вами». Попробуйте включить себя и другого участника конфликта в одну социальную группу: люди проще встают на сторону представителей «своего племени».
  • «Я понимаю, что вы расстроены» — в ответ на все попытки оскорбить вас. Так вы одновременно отвергаете оскорбление и даруете за него прощение.
  • «Это действительно нелегко» и прочие фразы, которые покажут: вы осознаете, что вашему противнику живется несладко, но ситуация требует дополнительных усилий.
  • «Я вас услышал/а» — почти запрещенный прием. Употреблять только в том случае, если негативная аргументация пошла по кругу, и круг это третий.
  • «Давайте оба возьмем тайм-аут и встретимся через час (в три, завтра в десять)» — если вы понимаете, что собеседник под натиском эмоций утратил связь с реальностью.

Не хватайте «приманку». «Приманка» — это слова, у которых нет иной цели, кроме как заставить вас потерять самообладание, контроль над собой и над ходом беседы. Выйдя из себя, вы отдаете бразды правления в руки человека, который не склонен блюсти ваши интересы. Все ругательства, все оскорбления, все сексистские, расистские замечания суть «приманки», призванные отвлечь нас от сути рабочего конфликта. Ответ на них прост: «Я понимаю, что вы расстроены, но работа должна быть сделана».

Не поддавайтесь. Не отвечайте ударом на удар. Не подавайте виду, что вы вообще заметили этот удар. Все, что нужно, — это гнуть свою линию.

Да, это сложно. Человек, который сейчас пытается причинить вам боль, может быть жестоким. Но только вам решать, увенчаются ли его попытки успехом. Только вам решать, будет ли вам действительно больно. Кстати, боль утихнет, как только вы добьетесь своего: например, обещания выполнить работу к среде, предоставить техническую поддержку или дать финансирование. Результат — удивительный лекарь для израненной души, и только он, по большому счету имеет значение. Конечно, если речь идет о работе, а не о любви.

Проблемы на работе: ключ — в семейной истории?

Вы созданы именно для того, что делаете сейчас? Как влияют надежды и провалы ваших родителей и вообще предков на ваше благополучие? Вот четыре ситуации и практические решения, чтобы сделать вашу жизнь легче.

Матери и сыновья: почему такая любовь?

Эта связь интригует нас своей силой и неоднозначностью. Ни ассоциации с Эдипом, ни классический образ авторитарной матери не способны исчерпать ее тайну. Исследуем феномен и слушаем рассказы Гоши Куценко, Евгения Киселева и их мам.

Межличностные отношения и конфликты на предприятии

Дата публикации: 11.05.2016 2016-05-11

Статья просмотрена: 447 раз

Библиографическое описание:

Овчаренко Е. А., Попкова М. В., Семенова Н. К. Межличностные отношения и конфликты на предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №10. — С. 1368-1370. — URL https://moluch.ru/archive/114/29784/ (дата обращения: 16.08.2019).

Предприятия являются сложной структурой, в которых находятся люди с различными социальными статусами, интересами, которые стремятся продвинуться по карьерной лестнице, занять более высокое место в структуре организации. На каждое подразделение предприятия оказывается различное управленческое воздействие. Из-за этого в организации могут возникнуть конфликты и разногласия. Конфликт- это отсутствие согласия между 2-мя людьми и более сторонами, каждая из которых может быть отдельными личностями или группами.

Школа «человеческих отношений» и школа «науки и управления» однозначно считали, что конфликт является отрицательным явлением и происходит либо вследствие недостатков в системе управления, либо плохих отношений в коллективе. Современная точка зрения на конфликты сформировалась в 50-е годы двадцатого века. Согласно ей, конфликт не всегда вреден, а в отдельном случае при правильном управлении им, конфликт позволяет найти новые пути развития организацией.

Различают четыре основных типа конфликта: межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, внутри личностный. Основной причиной конфликта является дефицит ресурсов. Поскольку конфликт происходит в организации, на его течение оказывают влияние и другие сотрудники. Поэтому развитие управления конфликтом может происходить не только с участием конфликтующих сторон, но и с участием других лиц, включая руководителя.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих людей из-за различий в целях, представлениях и ценностях, манерах поведения и жизненном опыте. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Межличностный конфликт получил распространение раньше внутри личностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали общению индивида с самим собой, как считает РУДЕНКО Ф. Г. [2]. Межличностные способы (стили управления) не предусматривают участия руководителя. К межличностным стилям разрешения конфликтной ситуации относят:

  1. Уклонение
  2. Сглаживание
  3. Компромисс
  4. Принуждение
  5. Решение проблемы

Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные стороны.

К функциональным последствиям относят:

  1. Чувство причастности у сторон, если конфликт разрешен приемлемым для обеих сторон способом.
  2. Уменьшение «группового мышления» и «синдрома покорности», что позволяет руководителю получить больше информации о состоянии дел в коллективе.
  3. Проработка проблем до того, как они начинают оказывать негативное влияние на организацию.

К дисфункциональным последствия относят:

  1. Уменьшение сотрудничества между работниками
  2. Рост текучести кадров
  3. Смещение акцентов: предание победе над другой стороной большего значения, чем реальному решению имеющейся проблеме
Читайте так же:  Депрессия принятие

В организации существует несколько видов конфликтов:

1) Горизонтальный-конфликты между равными по должности людьми, между коллегами, руководителями одного звена, в этом случает на первый план выходят связи и «статус», так как преимущества по должности ни у одного из них нет.

2) Вертикальный-конфликт между начальником и подчиненным. В данном случае исход конфликта очевиден, ведь у одного из них есть явное преимущество и в возможностях, и в ресурсах. (здесь уже не к месту эта классификация, надо давать ее раньше)

Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15 % рабочего времени персонала [3]. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов.

Конфликты занимают одно из центральных мест не только в жизни любого человека, но и в управлении организацией. У конфликта две стороны: одна из которых разрушение, а вторая созидание. В разгар любого конфликта человек чувствует злость, ярость и очищение, умиротворение после разрешения и примирения.

Для руководителя одной из главных способностей является умение предупредить и разрешить конфликтную ситуацию на работе. Менеджеры стараются посетить краткосрочные курсы по конфликтологии, но, скорее всего, на них могут научить как избежать конфликта, а не как его разрешить.

Универсальных способов разрешения любого конфликта не существует. Разрешение зависит от грамотного взаимодействия рассудка и справедливости, ума и сердца, честности. За последствия конфликта можно заплатить большую цену- разрыв отношений, судебные разбирательства, раскол в организации, увольнение, потеря самоуважения и веры в себя. Но большинство конфликтов могло и не возникнуть вовсе, если бы не было недомолвок между людьми, неэффективного стиля управления подчиненными и, конечно, нужно адекватно распределять роли и полномочия.

Конфликты возникают между двумя и более людьми, когда интересы одного или нескольких нарушаются или вовсе не принимаются.

В большинстве случаев конфликты в организациях стараются «замять» и не придавать им особого значения, особенно это касается вертикальных конфликтов, так как все люди боятся потерять работу, поэтому и терпят многие унижения и оскорбления. Но ведь если конфликт не замечать, то он будет набирать новую скрытую силу и сможет развалить организацию изнутри.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Перемены в организации возможны только тогда, когда руководитель пытается углубиться в конфликт, найти причины его возникновения, постараться сблизить позиции противоборствующих людей. Это большая ответственность, но ведь должность руководителя и предполагает ответственность за атмосферу в коллективе, ведь она очень влияет на производительность предприятия в целом.

Во-первых, для разрешения конфликта следует найти место для диалога. Можно встретиться на нейтральной территории, но чтобы быть способным услышать своего оппонента, следует контролировать свои эмоции, ведь зачастую раздражение вызывает не сам человек, а некоторые из его поступков или поведение.

Во-вторых, следует искать глубинный смысл конфликта, ведь зачастую конфликт связан не с теми проблемами, о которых спорят, а есть некие подводные камни, которые связанны именно с межличностыми отношениями людей.

В-третьих, во время переговоров необходимо идти на сотрудничество, не следует считать себя определенно правым, старайтесь найти общие цели, ценности, способные привести к разрешению спора.

Так же не нужно идти на уступки только ради прекращения конфликта, а так же осуждать своего оппонента. Это никак не поможет разрешить конфликт, так как в первом случае конфликт не исчезнет, а во втором мнение о другом человеке будет мешать адекватно оценить мотивы его поведения и возможности к разрешению спора.

Но у конфликта есть не только разрушительная сторона. При правильном разрешении конфликта организация может увеличить эффективность производства или у одного из сотрудников есть новая, кардинально меняющая стратегию компании идея, но директор или руководитель довольно консервативен и не готов её принять, тогда можно прибегнуть к голосованию коллектива и, при его согласии, компания выйдет на новый уровень своей деятельности.

Можно сделать вывод, что конфликты в организации могут, как очень сильно снизить эффективность работы, так и вывести организацию на новый уровень. Но конфликты неизбежны, поэтому нужно научится с ними справляться. Многое зависит от темперамента самих людей, от профессионализма руководителя. Поэтому не следует придерживаться определенных шаблонов в разрешении конфликта, а стараться найти глубинный смысл его возникновения.

  1. Семенова Н. К. Организационное поведение: учеб. пособие / Н. К. Семенова.— Владивосток: Изд-во Дальневост. федерал. ун-та, 2011.— 240 с.
  2. Руденко Ф. Г. Историческая и социально-образовательная мысль //научный журнал. 2012. № 6 (16)
  3. Нестик Т. А. Социальный капитал организации: социально-психологический анализ //психологический журнал. 2009. № 1 Т. 30
  4. Коноваленко М. Ю., Коноваленко В. А. Деловые коммуникации. М. Юрайт 2013
  5. Психология /под общ.ред. Дружинина В. Н. СПб., 2009

Межличностные «Деструктивные» конфликты на предприятии. Кадровая безопасность как инструмент разрешения межличностных конфликтов

Долгое время работаю в индустрии безопасности бизнеса и не поверю, если мне скажут, что на предприятии не было никогда краж, «громких» увольнений или судебных разбирательств трудовых споров с ключевыми сотрудниками.

Для российских компаний или для иностранных с российским менеджментом это повседневная реальность. Это связано в первую очередь с нехваткой качественного профессионального трудового ресурса на предприятии, также с не учетом особенностей формирования российского и европейского рынка, его этапов развития, его характеристик. Иметь стремление вести в России бизнес по европейским стандартам – это только стремление, помимо него надо еще бы приложить силы, материальные затраты и прочее.

Хотелось бы остановиться на проблеме нехватки качественного профессионального трудового ресурса. Когда на рынке нет действенных и необходимых специалистов, компания их может растить сама, как правило, также рост может осуществляться не за счет слабого специалиста из этой области знаний, а из совершенно другой. Например: на должность директора по развитию компания ставит рядового специалиста по рекламе. Причем малые и средние российские компании могут еще и сэкономить на обучении своего сотрудника, и сразу без обучения отправить его работать «в поле».

Читайте так же:  Деловой этикет самый

Непрофессиональные и слабые сотрудники – это бич российских компаний, бороться с ним не сложно, если руководство компании вовремя это осознает. Но что делать, если руководство компании этого не осознает, и ставит таких некомпетентных людей на ключевые позиции, открывает им «окно в сердце компании», а потом обвиняет кадровиков, HR и службу безопасности в безалаберности и несостоятельности?

Каждый владелец компании, управленец, кадровик и представитель службы безопасности должен понимать, что персонал – это не только инструмент для привлечения прибыли в компанию, ее развития, но и угрозы, которые могут оказать существенное негативное воздействие на бизнес.

Одна из таких угроз на предприятии наличие деструктивных конфликтов с участием ключевых сотрудников.

ЧЕМ ПЛОХ КОНФЛИКТ С КЛЮЧЕВЫМ СОТРУДНИКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА?

Деструктивный конфликт с участием ключевых сотрудников имеет следующие негативные последствия для бизнеса:

  • Ухудшение социального климата в рабочем коллективе;
  • Снижение производственного труда предприятия;
  • Увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
  • Увольнение ключевого сотрудника, имеющего отношению к конфликту;
  • Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
  • Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
  • Дух конфронтации, затягивающий персонал в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
  • Материальные затраты на разрешение конфликта;
  • Эмоциональные затраты на разрешение конфликта

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

[2]

Возникновение и развитие конфликтов на предприятии обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. На основании этого деления все мероприятия кадровой безопасности по выявлению предупреждению и пресечению деструктивных конфликтов будут формироваться в группы:

  • мероприятия на стадии трудоустройства, приема на работу (Таблица 1);

Таблица 1. Мероприятия кадровой безопасности на стадии приема на работу, трудоустройство

Конфликты в межличностных отношениях: стадии и меры профилактики

В статье дается анализ такому явлению, как межличностный конфликт. Рассмотрены наиболее характерные причинны, основные признаки и особенности межличностного конфликта, его разновидности, возможности профилактики и преодоления.

Содержание

Что такое межличностный конфликт в психологии ↑

В психологической науке конфликт, который возникает в ходе взаимодействия (общения, коммуникации) одного индивида (или нескольких) с другим (другими), принято называть межличностным.

Межличностный конфликт это своего рода противостояние участников отдельной ситуации, когда они воспринимают события как психологическую проблему, требующую обязательного разрешения в пользу либо всех, либо же отдельных участников подобного взаимодействия.

Обязательным явлением при межличностном конфликте в обществе есть противоречия между людьми – препятствия в общении, коммуникации, нахождении общего языка или достижении индивидуальных целей, мотивов и интересов.

Причины и признаки возникновения ↑

Понятие межличностного конфликта имеет ряд особенностей и характерных признаков:

  • присутствие объективных противоречий – они обязательно должны быть значимы для каждого конфликтующего;
  • необходимость преодоления противоречий как средство налаживания взаимоотношений между участниками конфликтной ситуации;
  • активность участников – действия (или их отсутствие), направленные на достижение своих интересов, либо уменьшение противоречий.

Причины межличностных конфликтов весьма разнообразны и зависят от социально-психологического контекста конкретной ситуации, особенностей отдельного индивида, характера отношений между людьми и т.п.

Классификация причин может быть представлена таким образом:

  1. Ресурсные – причины, связанные с ограничениями или недостаточностью материальных, людских ресурсов, их количественными и качественными показателями.
  2. Взаимозависимости – выступают в качестве причин конфликтов в ходе реализации отношений, связанных с властью, полномочиями, выполнением общих заданий, эмоциональной привязанностью, в том числе, родственной, сексуальной.
  3. Целевые различия как причины конфликтов проявляются в реальных или мнимых отличиях в целях участников конфликта, которые рассматриваются как угроза для реализации собственных результатов и ожиданий в той или иной ситуации.
  4. Ценностно-мотивационные различия в качестве причины конфликта имеют место при несовместимости подходов к оценке ситуации, поступков других людей и собственных, а также мотивов действий.
  5. Поведенческие – сущность этих причин проявляется в отличиях жизненного опыта участников конфликта, а также манере вести себя в определенной ситуации.
  6. Коммуникационные – причины, возникающие в ходе ненадлежащего общения.
  7. Личностные – эти причины появляются в процессе столкновения участников конфликта, когда они проявляют свои индивидуальные и персональные (личные) особенности.

Причины конфликта могут меняться в зависимости от специфики его участников. Так, в подростковом возрасте характерными для личности становятся:

  • повышенное чувство собственного достоинства (если оно задевается, подросток склонен защищать его через конфликтное взаимодействие);
  • однозначность и ультимативность нравственных оценок и критериев (критикуется все и вся, что не соответствует ценностям подростка);
  • необъективный уровень притязаний – завышенный или заниженный (стремление что-то доказать всему миру или же необоснованный пессимизм и неверие в собственные возможности);
  • максимализм во всем (нет «золотой середины», что часто приводит к напряжению отношений с другими).

Все о психологии конфликта читай здесь.

В семье причины межличностных конфликтов также специфичны: от банальной несовместимости характеров или полоролевых отличий, до несовпадения в понимании семейных традиций и ценностей (воспитании детей, разделении ответственности, обязанностей и прочего).

Виды и структура ↑

Структура межличностного конфликта достаточно проста и понятна. Конфликтологи выделяют такие ее элементы:

  1. Участники – все те, кто, так или иначе, задействован в процессе конфликта. Типы участников: те, кто вступил в конфликт напрямую, «группы поддержки» противоборствующих индивидов, нейтральные люди (их конфликтующие пытаются перетянуть на свою сторону), влиятельные личности (лидеры групп, начальники, моральные авторитеты).
  2. Предмет – мнимая или существующая объективно проблема, из-за которой происходит ссора (раздор) сторон-участников конфликта.
  3. Объект – ценность определенного рода (духовная, материальная, социальная), которая находится в сфере интересов конфликтующих участников и которой они стремятся обладать или ее использовать.
  4. Микро- и макросреда, в которой и протекает конфликт на различных стадиях и сферах: на внутриличностном, личностном, социальном, пространственно-временном уровне.
Читайте так же:  Депрессия у подростков 15 лет

Типология и виды межличностных конфликтов имеют много разновидностей. В зависимости от характера проблем, которые затрагиваются, конфликты бывают:

  • ценностные (конфликты по поводу значимых представлений и базовых ценностей личности);
  • интересов (конфликты затрагивают несовместимые и противоречивые интересы, стремления и цели участников в определенной ситуации);
  • нормативные (конфликты возникают при нарушении правил и норм поведения в ходе взаимодействия индивидов).

В зависимости от того, какова динамика конфликта, их подразделяют на:

  • острые (происходят здесь и сейчас, затрагивают значимые события и ценности), как пример: обман в супружеской паре;
  • затяжные (длятся в течении длительного промежутка времени со средней, но постоянной, напряженностью, затрагивают значимые для личности проблемы) — конфликт поколений, отцов и детей;
  • вялотекущие (не интенсивные, вспыхивают от случая к случаю) — конфликт совместно работающих людей, не подходящих по характеру друг другу.

[1]

Стадии и последствия ↑

Каждый конфликт обязательно проходит определенные стадии и этапы, которые характеризуются степенью интенсивности, длительности и последствиями:

  1. Скрытая, неявная стадия межличностного конфликта. Является фундаментом для зарождения конфликта и обнаруживается в неудовлетворенности личности чем-либо – статусом в коллективе, несправедливой зарплатой, невозможностью чем-то обладать, неадекватной оценкой окружающих и т.п. Если преодоление внутреннего неудовольствия не осуществляется, развивается следующий этап.
  2. Стадия напряженности. Конфликт прорывается наружу. Здесь происходит формирование позиций участников конфликта и возможностей снизить конфронтацию или увеличить ее.
  3. Стадия противостояния. Усиливается антагонизм в позициях, в отношениях конфликтующих. Совершаются активные конфликтные действия.
  4. Стадия завершения. Происходит либо полное разрешение конфликта, когда стороны сумели договориться. Либо частичное завершение – конфликт консервируется в определенной стадии и напряженность снижается. Либо происходит полный разрыв отношений конфликтующих и зарождение предпосылок для конфликта на более глубоком уровне.

Способы разрешения ↑

Пути решения межличностных конфликтов показывают намерения участников конфликта, стратегии построения взаимоотношений в напряженной ситуации:

  1. Наступательная стратегия проявляется в силовом сценарии разрешения конфликта. Тут выиграет только тот, кто действует в своих интересах и навязывает их другой конфликтующей стороне. Средства достижения результата – доминирование над другими, эмоциональное давление, хитрости и манипуляции.
  2. Стратегия избегания и ухода. По сути, конфликт не разрешается, но происходит снижение его напряженности путем игнорирования или изменения отношения к предмету конфликта. Либо же, здесь происходят уступки одной из сторон конфликта, отход от своих интересов для сохранения взаимоотношений.
  3. Стратегия договора. Происходит выбор оптимального решения конфликта через процедуру переговоров и достижения взаимовыгодного результата.

Каковы истинные причины супружеских конфликтов? Узнай здесь.

О причинах конфликтов в организации читай далее.

Профилактика и принципы поведения в конфликте ↑

Недопущению конфликта и его профилактике способствует предварительная оценка любой напряженной ситуации во взаимоотношениях и реагирование на нее:

  1. Управление конфликтной ситуацией должно включать обязательные встречи участников конфликта, где выявляются причины конфликта и пути его преодоления.
  2. Необходимым принципом поведения в конфликте является постановка общих целей конфликтующих, которые понимаются и принимаются всеми. Так формируется сотрудничество.
  3. Важным принципом поведения является согласие на приглашение посредника для разрешения конфликта. Это может быть один человек или группа людей, которым одинаково доверяет как одна, так и другая сторона противоборства. Решение посредника безоговорочно и обязательно для выполнения всеми участниками конфликта.

Видео: Как возникает межличностный конфликт

Понравилась статья? Подписывайтесь на обновления сайта по по RSS, или следите за обновлениями ВКонтакте, Одноклассниках, Facebook, Google Plus или Twitter.

Расскажите друзьям! Расскажите об этой статье своим друзьям в любимой социальной сети с помощью кнопок в панели слева. Спасибо!

[3]

Как разрешить возникшие конфликтные ситуации на работе

От Раздоров и различных конфликтов, которые возникают на работе, не каждому человеку удается уйти. Действительно хотя бы раз в жизни сотруднику приходилось испытывать это на себе или быть свидетелем данной ситуации. Многие люди даже не пытаются найти методы улаживания возникшего конфликта на рабочем месте, а ведут себя жестко и категорично. Но необходимо учиться предотвращать данные ситуации каждому сотруднику, работающему в коллективе. И если возник какой-либо конфликт на работе и вы не знаете как себя вести, то расстраиваться не нужно. Мы представим вам специальные советы, которые помогут избежать конфликтных ситуаций. Эти знания обязательно понадобятся им в будущем. Как научиться, не конфликтовать, находясь на работе. В первую очередь ознакомим вас с некоторыми правилами, следуя которым вы научитесь не конфликтовать на работе.

Как избежать конфликтов на работе? Полезные рекомендации

  1. Необходимо правильно научиться находить для себя работу. Конфликтные ситуации чаще всего случаются по причине того, что человек изначально трудоустраивается в компанию, предоставляющую ему мизерную зарплату. При прохождении собеседования, стоит более детально изучить условия оплаты и графике работы. Также рекомендуется получить информацию о том, существует ли возможность карьерного роста в данной компании.
  2. Необходимо четко изучить свои будущие должностные обязанности. Конфликты часто имеют место быть именно из-за того, что сотрудники плохо знают свои обязанности или неправильно их трактуют. Также конфликтные ситуации возникают из-за того, что некоторые служащие на предприятии умудряются переложить свои прямые обязанности на другого коллегу. Поэтому во избежания конфликтов хорошо знайте и исполняйте только свои обязанности. В любой компании или организации предусмотрены свои инструкции, в которых прописаны должностные обязанности каждого работающего там сотрудника. Нельзя, конечно, полностью исключить оказание помощи своим коллегам, или просьбы руководителя не входящие в ваши прямые обязанности. В данной ситуации действовать нужно так, чтобы окружающие не повесили всю свою работу на ваши плечи. Для этого научитесь грамотно отказывать.
  3. Научитесь выслушивать до конца любое мнение ваших коллег. В большинстве своем, конфликтные ситуации появляются из-за того, что сотрудники не пытаются услышать друг друга, придерживаясь только своего мнения для решения какого-либо рабочего вопроса. Учитесь выслушивать своих коллег, для того, чтобы узнать их точку зрения, возможно, отличающуюся от вашей.
  4. Постарайтесь избегать конфликтов. Ведите себя культурно и вежливо по отношению к своим коллегам.
  5. Никогда не принимайте участие в различных сплетнях. Эта привычка может привести к возникновению межличностного конфликта. Его можно избежать очень легко, если не вести сплетни с сотрудниками на работе. В случае если конфликтная ситуация все же произошла, постарайтесь выполнять наши полезные инструкции, которые помогут разрешить благоприятно конфликт на работе с коллегой.
Читайте так же:  Депрессия при климаксе симптомы

Конфликты, которые возникают с коллегами

Конфликты с руководством

Конфликтные ситуации, возникшие с руководством не так то просто и разрешить. Если все-таки произошёл конфликт на работе с руководителем, то не стоит в ответ повышать голос и пытаться ему в чем-то возразить. Следует спокойно все выслушать и также покинуть кабинет, не закрывая при этом дверь громким ударом. Постарайтесь осмыслить все произошедшее. Может быть, и вправду в этом конфликте вы виноваты сами. Существуют главные моменты, изучив которые вы сможете научиться определять, прав ли ваш руководитель.

  • Критике подвергается ваша работоспособность, а не вы сами.
  • С частой периодичностью руководитель указывает на различные недочеты в выполняемой вами работе (например, частое нарушение сроков ее исполнения).
  • Ваши сослуживцы часто были недовольны вашей проделанной работой.
  • Ваш руководитель неудовлетворен вашей работой, по причине того, что его компания регулярно терпит убытки за невыполнение вовремя ваших прямых обязанностей.
  • В большинстве случаев, руководитель пытается вас вызвать на личный разговор в отсутствие остальных коллег.
  • Если вы сами почувствовали свою вину, то, не мешкая, поговорите с руководителем о том, что выяснили причину возникновения своих часто возникающих ошибок в работе, и попытаетесь исправить данную ситуацию в кратчайшие сроки.

Можно поделиться своим мнением о том, какие варианты имеются для решения данного вопроса. Если выполняемая работа вызывает у вас сложности, не бойтесь попросить совета или помощи у руководителя. Он обязательно вам в этом посодействует. Иногда случается и так, что обвинения в ваш адрес от руководителя беспочвенны. Может быть, имела место ситуация, что руководитель находился в плохом настроении. Тем более, если конфликт случился для вас в первый раз. Для этого, стоит посетить кабинет руководителя, спустя некоторое время. После произошедшей ситуации. И постараться выяснить у него, в чем собственно заключались данные претензии. Возможно, их и не существует вовсе. Бывает и так, что вы как личность не вызываете симпатии у вашего руководителя. Выяснить это можно, руководствуясь следующим:
  1. Руководитель критикует вас как личность: ему постоянно не нравиться ваша речь, внешний вид, и выполняемая работа.
  2. При разговоре с вами, в речи руководителя слышится недовольство и пренебрежение. Часто вам удается почувствовать, что руководитель, ругая вас, получает от этого личное удовлетворение.
  3. С частой регулярностью руководитель показывает вам свое возмущение о якобы плохо проделанной вами работе.
  4. Руководитель старается повышать на вас свой голос в присутствие коллег.
  5. Руководитель не может четко оценить проделанную вами работу.

Разрешить возникший конфликт с руководителем очень нелегко. Самым важным в этом моменте является – перестать быть жертвой обстоятельств. Необходимо научиться быстро, прерывать критику, звучащую в ваш адрес. И самым основным является ваше спокойствие. Если отвечать руководителю грубостью на его грубость, то результатом будет возникновение постоянных претензии и обвинений с его стороны.

Возможно Вас заинтересует публикация портала: Как открыть собственную пекарню

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Теперь вы знаете что делать если возник конфликт на работе. Учитывайте эти рекомендации и научитесь выполнять только свои должностные обязанности, проведя четкие границы, не касаясь чужой работы. Следите за сроками исполнения поставленных перед вами задач, постоянно оценивая их. Если в результате эти методы окажутся недейственными, постарайтесь подыскать другое место работы. Самое главное — не переживайте и у вас обязательно все наладиться.

Источники


  1. Нарушевич, Руслан Консультации психолога. Семья, дети, работа. Ведическая психология. Книга 2 / Руслан Нарушевич. — М.: Ведананда, 2013. — 416 c.

  2. Шеламова, Г. М. Деловая культура и психология общения / Г.М. Шеламова. — М.: Академия, 2016. — 192 c.

  3. Ильин, Е. П. Эмоции и чувства / Е.П. Ильин. — М.: Питер, 2016. — 784 c.
  4. Иванников, В. А. Общая психология. Учебник / В.А. Иванников. — М.: Юрайт, 2014. — 482 c.
  5. Чернова, Г. Р. Психология общения / Г.Р. Чернова, Т.В. Слотина. — М.: Питер, 2013. — 240 c.
Межличностный конфликт на работе
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here