Практическая работа конфликты

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Практическая работа конфликты" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Лабораторная работа — Анализ конфликтной ситуации

Ульяновское высшее авиационное училище гражданской авиации (институт). Ульяновск, 2010. Преподаватель: доктор социологических наук, доцент, профессор кафедры ГиСД УВАУ ГА Рассадина Т.А. — 3 стр.

Разработана и представлена конфликтная ситуация (описание). Выявлены характеристики этого конфликта, структура конфликта, этапы конфликта, вывод по конфликтной ситуации.

Практическая работа №2 «Разрешение конфликтных ситуаций на конкретных примерах»

Практическая работа №2 «Разрешение конфликтных ситуаций на конкретных примерах»

Вариант 1.

Цель работы: Разрешение конфликтных ситуаций

Содержание работы:Проанализировать конфликтные ситуации и предложить свои варианты решения.

Ситуация 1.Производственная ситуация «Кто же прав?»

В организации лучшей бригадой считается бригада монтажников, возглавляемая Кравченко и в этом немалая заслуга молодого монтажника Николаева.

В выполнении операций по монтажу и наладке Николаев достиг такого совершенства, что его виртуозностью восхищаются рабочие всего предприятия. Он работает увлеченно и эта увлеченность трудом невольно передается всей бригаде. Николаев по своему характеру веселый, даже озорной, любит шутку, острое слово. Молодые рабочие, составляющие половину бригады, подражают ему, пожилые – уважают.

Вместе с тем Николаев нередко бывает несдержанным. Отстаивая свою правоту, в запальчивости, он может даже нагрубить. В резкой форме позволяет себе разговаривать с бригадиром Кравченко, имеющим также пятый разряд.

Серьезный, строгий и требовательным Кравченко не любит посторонних разговоров на работе, делает вид, что не слушает анекдотов, шуток или требует прекратить «разговорчики», когда острое слово направлено в адрес начальства.

На этой почве между Николаевым и Кравченко установились натянутые, даже неприязненные отношения, что отрицательно сказывается на рабочем настроении всей бригады. Прораб Быков неоднократно беседовал с каждым из них. Быков понимал, что бригада добилась высоких производственных показателей, с одной стороны, благодаря организаторским способностям, требовательности и дисциплинированности Кравченко, с другой стороны – деловому задору и высокому мастерству Николаева.

Что же касается лично Быкова, то он высоко ценил бригадира Кравченко, который постоянно «болел» за работу своей бригады. Например, когда нехватало деталей и монтажникам угрожал простой, Кравченко проявлял огромную энергию и буквально «выколачивал» нужные ему материалы. Также строго Кравченко следил и за качеством строительной продукции, в его бригаде не было брака. И хотя Кравченко порой изрядно «трепал» прорабу Быкову нервы, последний уважал его и считал лучшим из всех бригадиров на участке.

Мнение Быкова о Николаеве было не менее положительное. Он считал его «неофициальным» вожаком бригады.

Быков сознавал также, что уход из бригады одного из них может привести к нежелательным последствиям, снизит работоспособность коллектива. Этими соображениями прораб руководствовался при разрешении всех конфликтов между Николаевым и Кравченко.

Однажды к прорабу Быкову пришел взволнованный Кравченко и представил докладную записку следующего содержания:

Прорабу монтажного участка №3

Быкову И.А. от бригадира

Довожу до Вашего сведения, что слесарь-монтажник Николаев вчера опоздал на работу на 17 минут. На мой вопрос о причинах опоздания вразумительных объяснений не дал. Сегодня во время работы Николаев развлекал рабочих анекдотами и неуместными шутками в адрес главного инженера. В результате рабочий Сергеев зазевался и уронил себе на ногу инструмент. На мои требования прекратить посторонние разговоры Николаев назвал меня «городничим», чем вызвал смех у рабочих.

Прошу за нарушение трудовой дисциплины, за подрыв моего авторитета наложить на Николаева взыскание и лишить его премии за месяц. В противном случае прошу освободить меня от занимаемой должности.

Прочитав докладную записку, прораб Быков пытался успокоить Кравченко и, как бывало ни один раз прежде, помирить его с Николаевым. «Зачем так официально? Я вызову и отчитаю его»,-сказал Быков и протянул Кравченко его докладную. «Бригада у тебя хорошая, работайте дружно, как все работают, и перестаньте ссориться по пустякам. Это же не серьезно!». Но Кравченко вспылил: «Всему есть предел! Не пытайтесь и на этот раз примирить нас! Примите меры! Иначе…!»Быков резко прервал его: «По-твоему, бригадир, мне делать нечего как только выяснять ваши отношения?! Хватит! Пусть теперь разбирается Резников. И скажите Николаеву, чтобы принес мне объяснительную записку».

Прорабу монтажного участка №3

Поясняю, что никакого опоздания на работу с моей стороны не было. Проходную завода я прошел вовремя, но когда шел к строящемуся корпусу, меня задержал примерно на 10 минут профорг Воинов. Он согласовал со мной, как с членом профсоюза, план работы профсоюзной организации на следующий квартал.

Что касается шуток и анекдотов, то я их действительно рассказывал. Считаю, что веселое слово не помеха работе. Бригадир думает иначе. Поэтому между нами нередко происходит неприятные разговоры. Если Вы накажите меня, от этого работа только пострадает. Бригада должна будет работать молча, как глухонемая, и, думаю, разбежится. Я уйду первым. Работать молча 8 часов не смогу.

Прораб Быков направился к начальнику участка Резникову и представил докладную Кравченко и объяснительную Николаева. Резников стал обдумывать сложившуюся ситуацию.

Студентам предлагается: Разрешить этот конфликт с позиции начальника участка. Дать оценку действиям прораба Быкова, бригадира Кравченко и монтажника Николаева.

Ситуация 2. Руководитель вновь созданной типографии принял срочный заказ на изготовление серии плакатов во время предвыборной кампании. При обсуждении деталей выполнения заказа начальники цехов заметили ему, что невозможно выполнить работу за столь короткий срок: только изготовление форм потребует большего времени. «Так печатайте без форм», — ответил директор, повергнув всех в легкий шок. Работа была выполнена в срок, но качество исполнения оставляло желать лучшего. При выяснении причин возник конфликт между работниками печатного и формного цехов, обвинявших в этом друг друга.Определите природу и тип известного Вам конфликта (причины, объект, субъект). Разработайте модель эффективного управления конфликтом.

Ситуация 3.Опишите ярко запомнившийся Вам конфликт. Определите его тип, причину, методы разрешения конфликтной ситуации и последствия. Оцените правильность Вашего поведения по разрешению конфликта.

Всегда ли конфликт имеет негативное явление? (обосновать ответ)

Практическая работа №2 «Разрешение конфликтных ситуаций на конкретных примерах»

Вариант 2.

Цель работы: Разрешение конфликтных ситуаций

Содержание работы:Проанализировать конфликтные ситуации и предложить свои варианты решения.

Ситуация 1.Производственная ситуация «Кто же прав?»

В организации лучшей бригадой считается бригада монтажников, возглавляемая Кравченко и в этом немалая заслуга молодого монтажника Николаева.

В выполнении операций по монтажу и наладке Николаев достиг такого совершенства, что его виртуозностью восхищаются рабочие всего предприятия. Он работает увлеченно и эта увлеченность трудом невольно передается всей бригаде. Николаев по своему характеру веселый, даже озорной, любит шутку, острое слово. Молодые рабочие, составляющие половину бригады, подражают ему, пожилые – уважают.

Вместе с тем Николаев нередко бывает несдержанным. Отстаивая свою правоту, в запальчивости, он может даже нагрубить. В резкой форме позволяет себе разговаривать с бригадиром Кравченко, имеющим также пятый разряд.

Серьезный, строгий и требовательным Кравченко не любит посторонних разговоров на работе, делает вид, что не слушает анекдотов, шуток или требует прекратить «разговорчики», когда острое слово направлено в адрес начальства.

На этой почве между Николаевым и Кравченко установились натянутые, даже неприязненные отношения, что отрицательно сказывается на рабочем настроении всей бригады. Прораб Быков неоднократно беседовал с каждым из них. Быков понимал, что бригада добилась высоких производственных показателей, с одной стороны, благодаря организаторским способностям, требовательности и дисциплинированности Кравченко, с другой стороны – деловому задору и высокому мастерству Николаева.

Читайте так же:  Лечение депрессии без антидепрессантов

Что же касается лично Быкова, то он высоко ценил бригадира Кравченко, который постоянно «болел» за работу своей бригады. Например, когда нехватало деталей и монтажникам угрожал простой, Кравченко проявлял огромную энергию и буквально «выколачивал» нужные ему материалы. Также строго Кравченко следил и за качеством строительной продукции, в его бригаде не было брака. И хотя Кравченко порой изрядно «трепал» прорабу Быкову нервы, последний уважал его и считал лучшим из всех бригадиров на участке.

Мнение Быкова о Николаеве было не менее положительное. Он считал его «неофициальным» вожаком бригады.

Быков сознавал также, что уход из бригады одного из них может привести к нежелательным последствиям, снизит работоспособность коллектива. Этими соображениями прораб руководствовался при разрешении всех конфликтов между Николаевым и Кравченко.

Однажды к прорабу Быкову пришел взволнованный Кравченко и представил докладную записку следующего содержания:

Прорабу монтажного участка №3

Быкову И.А. от бригадира

Довожу до Вашего сведения, что слесарь-монтажник Николаев вчера опоздал на работу на 17 минут. На мой вопрос о причинах опоздания вразумительных объяснений не дал. Сегодня во время работы Николаев развлекал рабочих анекдотами и неуместными шутками в адрес главного инженера. В результате рабочий Сергеев зазевался и уронил себе на ногу инструмент. На мои требования прекратить посторонние разговоры Николаев назвал меня «городничим», чем вызвал смех у рабочих.

Прошу за нарушение трудовой дисциплины, за подрыв моего авторитета наложить на Николаева взыскание и лишить его премии за месяц. В противном случае прошу освободить меня от занимаемой должности.

Прочитав докладную записку, прораб Быков пытался успокоить Кравченко и, как бывало ни один раз прежде, помирить его с Николаевым. «Зачем так официально? Я вызову и отчитаю его»,-сказал Быков и протянул Кравченко его докладную. «Бригада у тебя хорошая, работайте дружно, как все работают, и перестаньте ссориться по пустякам. Это же не серьезно!». Но Кравченко вспылил: «Всему есть предел! Не пытайтесь и на этот раз примирить нас! Примите меры! Иначе…!» Быков резко прервал его: «По-твоему, бригадир, мне делать нечего как только выяснять ваши отношения?! Хватит! Пусть теперь разбирается Резников. И скажите Николаеву, чтобы принес мне объяснительную записку».

Прорабу монтажного участка №3

Поясняю, что никакого опоздания на работу с моей стороны не было. Проходную завода я прошел вовремя, но когда шел к строящемуся корпусу, меня задержал примерно на 10 минут профорг Воинов. Он согласовал со мной, как с членом профсоюза, план работы профсоюзной организации на следующий квартал.

Что касается шуток и анекдотов, то я их действительно рассказывал. Считаю, что веселое слово не помеха работе. Бригадир думает иначе. Поэтому между нами нередко происходит неприятные разговоры. Если Вы накажите меня, от этого работа только пострадает. Бригада должна будет работать молча, как глухонемая, и, думаю, разбежится. Я уйду первым. Работать молча 8 часов не смогу.

Прораб Быков направился к начальнику участка Резникову и представил докладную Кравченко и объяснительную Николаева. Резников стал обдумывать сложившуюся ситуацию.

Студентам предлагается: Разрешить этот конфликт с позиции начальника участка. Дать оценку действиям прораба Быкова, бригадира Кравченко и монтажника Николаева.

Ситуация 2.Совещание у директора фирмы «Атлант». Подводились акты работы за I квартал текущего года. Ситуация на рынке холодильников изменилась, в результате чего на складах фирмы скопилось большое количество нереализованной продукции. Директором фирмы все обвинения за упущения были возложены на коммерческого директора И.И.Петрова. В свою очередь И.И.Петров уведомил участников совещания о том, что уже в январе у него появилась тревога по поводу реализации холодильников и поэтому он дал устное указание начальнику отдела маркетинга В.П.Сидорову определить конъюнктуру рынка на февраль и март. В.П.Сидоров же на выдвинутые обвинения ответил, что он об этом впервые слышит. Возник конфликт.

Определите природу и тип известного Вам конфликта (причины, объект, субъект). Разработайте модель эффективного управления конфликтом.

Ситуация 3.Опишите ярко запомнившийся Вам конфликт. Определите его тип, причину, методы разрешения конфликтной ситуации и последствия. Оцените правильность Вашего поведения по разрешению конфликта.

Какой способ является лучшим при разрешении конфликтов? (почему)

Практическая работа по обществознанию «Конфликты в межличностных отношениях»
методическая разработка по обществознанию (6 класс) на тему

Практическая работа по обществознанию для 6 класса. Содержит 5 заданий

Вложение Размер
konflikty_v_mezhlichnostnykh_otnosheniyakh.docx 12.24 КБ

Предварительный просмотр:

Практическая работа №6 по теме «Конфликты в межличностных отношениях»

1. Определите, к какой из ступеней конфликта относятся следующие события, восстановите последовательность

Ситуация: Купленная стиральная машина оказалась с браком, поэтому быстро вышла из строя. Ивановы, внимательно изучив документы, решили вернуть товар в магазин…

А) общение перешло на повышенные тона;

Б) администратор уверил, что вопрос решится и магазин вернет деньги;

В) Ивановы предъявили товар в магазин, но продавец отказал в возврате денег и предложил обменять товар;

Г) Ивановы дошли до администратора и пригрозили обращением в суд;

[3]

Д) Ивановы попросили вызвать администратора, продавец игнорировал просьбу.

2. Ситуация: Аня и Света занимались по одному учебнику английского. На дом было задано много упражнений по грамматике. Аня предложила пойти к ней домой делать уроки, т.к. дома нужно еще покормить котенка. Света ответила, что она не пойдет: «Вечером передавали дождь, а у меня нет с собой зонтика». У подруг вышел спор. Девочки громко ругались и не хотели слушать доводы друг друга. В конце концов, Аня и Света решили задержаться в классе и сделать д/з.

Определите, какой вариант поведения в конфликтной ситуации выбрали девочки?

3. Придумай пример на один из вариантов поведения в конфликтной ситуации.

4. Что такое инцидент, приведи пример инцидента в конфликте.

5. Составьте синквейн на тему: конфликт, компромисс

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Практические работы по математике, перечень работ для 5 класса, некоторые работы, их оформление.

Данная работа проверяет умение давать сравнительную экономико-географическую характеристику районов; умение пользоваться статистическими материалами учебника, тематическими картами атласа, делать выво.

Сегодня, на мой взгляд, необходимо расставлять другие приоритеты в организации и проведении практических работ. Опыт учителя подсказывает, что практические работы должны проводиться с учет.

Практическая работа в 11 классе по теме «Хозяйство США». Самостоятельное изучение материала.

Руководствуяст личностно-ориентированный подходом в обучении одиннадцатиклассников, предлагаю практическую работу по изучению поэмы Маяковского «Облако в штанах». Естественно, эта работа проводится по.

Разработка практической работы по информатике в 7 классе по теме«Создание вычислительных таблиц в MS Word».

Данная разработка предназначена в помощь учителю на уроке при проведении практической работы.

Практическая работа конфликты

Цель: разъяснить ученикам правила, которые помогают предотвращать конфликты и мирно решать их; учить мирно решать конфликты со сверстниками; развивать умение анализировать типичные жизненные ситуации; воспитывать культуру общения.

I. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ МОМЕНТ

II. АКТУАЛИЗАЦИЯ ОПОРНЫХ ЗНАНИЙ

— Как вы считаете, почему умение слушать является не менее важным, чем умение говорить?

— В чем заключаются преимущества уверенного общения?

— Назовите недостатки пассивного и агрессивного общения.

• Умеешь говорить — умей и слушать.

Читайте так же:  Деловой этикет предприятия

• Говори мало, слушай много, а думай еще больше.

• Умей вовремя сказать и вовремя промолчать.

— Прочитайте стихотворение Есть. Бандуренко «Очень хотят это оазис тишины» (с. 64).

— Почему ученики не могут добиться тишины в классе?

— Умеют ли они слушать друг друга?

— Возникала ли в вашем классе такая ситуация?

Мозговой штурм «Ассоциации»

— Что такое конфликт? Какие ассоциации у вас вызывает это слово?

Ученики называют ассоциации, которые вызывает слово «конфликт». Учитель записывает все названные ассоциации на доске и зачитывает.

III . СООБЩЕНИЕ ТЕМЫ И ЦЕЛИ УРОКА

— Сегодня на уроке вы узнаете, как предупреждать и решать конфликтные ситуации.

IV. ИЗУЧЕНИЕ НОВОГО МАТЕРИАЛА

1. Работа по учебнику (с. 65-66)

— Рассмотрите рисунок на с. 65. Когда говорят, что возник конфликт?

— Какое толкование слова конфликт вы прочитали в словарной сокровище «нычке»?

— Из-за чего часто происходят конфликты?

— Какие «секреты» общения вы знаете?

— Какие новые советы вы запомнили?

— Рассмотрите рисунок на с. 66. Как следует отказываться от опасного предложения?

Запомните! Если возник конфликт, следует искать решение, приемлемое для всех.

V. ОБОБЩЕНИЕ И СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ЗНАНИЙ

1. Продолжение работы по учебнику (с. 67)

1) Разгадывание ребусов.

2) Практическая работа.

• Ты узнал, что твоему другу придумали обидное прозвище. Как ты поступишь?

• Ты видишь, как девочку из твоего класса обижают ученики старших классов. Как ты поступишь?

• Тебе предлагают выяснить отношения дракой. Как ты поступишь?

• Незнакомый человек просит у тебя мобильный телефон, чтобы позвонить. Как ты поступишь?

2. Работа в парах

— Вспомните сказку К. Ушинского «Два козлика».

— Объединитесь в пары. Разыграйте сценки, как нужно решать подобные ситуации (если вы столкнулись с кем-то в дверях, в узком проходе).

Запомните! Чтобы мирно решать конфликты, нужно уметь уступать.

3. Чтение и обсуждение сказки Н. Пляцковского «Эй, ты!» (приложение)

Никто из зверей не хотел проходить мимо домика, в котором жил попугай Гейта. Иначе его и не называли, потому что любимым выражением попугая было «Эй, ты!». Увидит он бегемота и кричит:

— Эй, ты, Бегемоте! Не пролезешь в ворота!

Увидит носорога — и проходу не дает:

— Эй, ты, Носорог! Не цепляйся за порог!

Кому захочется мимо такого задиру проходить? Но приходилось. Ведь домик попугая стоял на центральной улице, как раз напротив центрального универмага.

И больше всего был недоволен этими дражнилками директор универмага жираф Довгов’язик, потому что к нему почти перестали заглядывать покупатели. Никому не хотелось, чтобы его при всех дразнили.

И тогда жираф придумал хитрый ход. Он подарил попугаю до дня рождения новенькое зеркало.

Увидел Гейты свое отражение в зеркале и решил, что это другой попугай на него смотрит.

С тех пор он все время торчит возле зеркала и сам себя дразнит:

— Эй, ты, Папуго! Сиди дома, волоцюго!

— Что чувствовали звери, когда их обзывал Попугай?

— Много ли у него было друзей? Почему?

— Что можно сказать тому, кто дразнится?

Запомните! Называйте людей по имени. Дразнилки и обзывательства порождают конфликты.

VI. ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ. РЕФЛЕКСИЯ

— Что такое конфликт? Почему возникают конфликтные ситуации?

— Как вы обычно ведете себя в конфликтной ситуации, во время ссоры?

— Посоветуйтесь с родителями относительно избежания конфликтов.

— Как вы считаете: драка приносит пользу или наносит вред человеку? Почему?

Анализ конкретной конфликтной ситуации в организации

Конфликт как необходимая часть производственного процесса любой организации, значение своевременного разрешения конфликтов. Пример конкретной конфликтной ситуации, ее анализ и классификация. Рекомендации по управлению и разрешению данного конфликта.

Подобные документы

Объект и предмет конфликта. Элементы конфликтного взаимодействия. Критерии классификации конфликтов. Стадии развития конфликта, способы его предупреждения и разрешения. Разработка управленческого решения на примере конкретной конфликтной ситуации.

реферат, добавлен 17.02.2014

Теоретические аспекты конфликта, его профилактика и основные типы на уровне организации. Анализ методик по профилактике конфликтов и практическое использование их на конкретной конфликтной ситуации. Основные методы морально-этического характера.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

курсовая работа, добавлен 14.11.2010

Положительная роль конфликтов в повышении эффективности работы, как отдельного сотрудника, так и структурного подразделения или организации в целом. Описание и разрешение конфликтной ситуации, классификация ее по признакам, анализ структуры и динамики.

контрольная работа, добавлен 01.12.2013

Раскрытие содержания конфликта как наиболее острого способа разрешения противоречий возникающих в процессе социального взаимодействия людей. Изучение стратегии и тактики поведения в конфликтной ситуации. Управленческие решения по разрешению конфликтов.

реферат, добавлен 14.03.2012

Анализ понятия конфликта, его причин, основных этапов развития и последствий. Элементы конфликтной ситуации. Анализ основных типов конфликтов. Анализ стратегий преодоления конфликта, управления конфликтом. Переговоры как метод разрешения конфликта.

контрольная работа, добавлен 07.09.2015

Анализ конфликтной ситуации, возникшей в определенной организации. Типология, структура и динамика конфликта. Отличительные черты межличностного и межорганизационного конфликта. Предконфликтная ситуация, инцидент, конструктивная и деструктивная стадия.

контрольная работа, добавлен 08.06.2013

Понятие конфликта и его причины. Классификация и функции конфликтов. Этапы и фазы конфликта в организации. Формулы возникновения конфликтной ситуации. Стили конфликтного поведения и типы конфликтных личностей. Методы и технологии разрешения конфликтов.

презентация, добавлен 27.01.2017

Недопущение конфликтной ситуации в коллективе как задача управленца. Основные причины и методы преодоления конфликтной ситуации. Типология конфликтов, роль его функционального вида в повышении эффективности организации. Позитивные свойства конфликта.

курсовая работа, добавлен 26.09.2011

Понятие конфликта, его сущность и условия возникновения, особенности проявления и разрешения. Причины конфликтов внутри организации, виды и цели. Анализ поведения людей в конфликтной ситуации. Последствия конфликтов для организации и управление ними.

курсовая работа, добавлен 08.12.2008

Особенности вертикальных, горизонтальных и смешанных конфликтов. Анализ возможных субъектов конфликта в организации. Позитивные и негативные функции конфликтов. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения. Поведение менеджера в конфликтной ситуации.

Практическая часть

В коммерческом банке (где я проходил практику), как и в любой другой организации, существуют различные конфликты. И это отнюдь не всегда является отрицательным показателем какой бы то ни было деятельности этой организации. Из некоторых конфликтов можно почерпнуть что-то положительное, с помощью них можно выявить и исправить недостатки как системы организации в целом, так и разногласия между отдельными членами коллектива. Причем изменения, которые влечет само разрешение конфликта, не всегда могут быть направлены именно на улучшение ситуации, они могут просто нормализовать ее или привести к исходному состоянию.

Итак, рассмотрим несколько примеров конфликтов, действительно имевших место в данной организации. Один из них — конфликт, возникший из-за неточного определения обязанностей сотрудников и сроков их выполнения, то есть чисто производственный конфликт.

Банк является сложным механизмом, все части (отделы) которого должны четко и отлажено работать. Один из отделов — операционный. В нем особенно тесно переплетается работа всех сотрудников: сведения, вовремя поданные одним «операционистом», обеспечивают своевременность и правильность выполнения своих функций вторым «операционистом».

[2]

На начальной стадии деятельности банка, именно тогда, когда не было четкой устоявшейся системы организации труда, происходили нарушения сроков и порядкоочередности проведения банковских операций по счетам клиентов, что вызывало их справедливые нарекания. Такие ситуации периодически имели место, а в некоторых случаях при проведении проверок эти недочеты (не вовремя производились отчисления со счета клиента в федеральный бюджет, пенсионный фонд и т. п.) обнаруживались государственными органами, и банку начислялись пени, штрафы. В такой ситуации каждый из «операционистов» видел причину этих нарушений в недостаточно четкой работе другого. Выявить действительно виновного работника в каждом конкретном случае не всегда удавалось, и это, безусловно, не способствовало нормальному климату в отделе, соответственно и его работе в целом.

Читайте так же:  Деловое общение характеризует

В итоге, для нормализации работы «операционистов» руководство банка приняло следующие меры:

Был проведен тщательный анализ всех случаев допущения «операционистами» ошибок.

На основании проведенного анализа детально распределены и расписаны должностные обязанности каждого «операциониста». Разработан график документооборота в целом по банку, строго регламентирующий время передачи информации внутри банка (между его отделами) и четко указывающий ответственных за выполнение каждого пункта.

Введен жесткий ежедневный контроль за всеми выполняемыми операциями.

В результате предпринятых мер удалось стабилизировать работу банка, полностью исключить нарушения сроков выполнения банковских операций, так же улучшился климат в данном отделе, а значит и его производительность.

В общем, такого рода конфликты являются указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и разрешение таких конфликтов возможно только при изменении объективной ситуации и условий труда, в которых оказались люди.

Другой пример основан на «человеческом», субъективном аспекте конфликта, то есть противоречия заложены в самих людях, их действиях, поступках и поведении — чисто личностных неблагоприятных проявлениях. К этим проявлениям относится склонность настаивать на своем мнении, категоричность суждений, импульсивность, неумение слушать и убеждать, склонность к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

Один из руководителей банка при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Надо отметить, что все сотрудники отдела — это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.

В данном случае наслоение заданий, неумение или нежелание определить приоритеты и последовательность выполнения заданий, требование выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и необоснованные требования — все это имеет отрицательный характер: нервирует работников, вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать, в итоге привлекла внимание высшего руководства банка. Здесь надо также отметить, что сам этот руководитель является хорошим работником и отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не было смысла, — хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но, к сожалению, она должного результата не имела. Конечно, определенные улучшения появились, но в полной мере устранить конфликтную ситуацию не удалось. Поэтому для полной нормализации обстановки в отделе сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем отдела и с каждым из сотрудников.

Из этого примера хорошо видно, что разрешить конфликт, возникший из-за каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем производственный, поскольку его успешный исход зависит не только от знаний руководителя и умения правильно вести себя в критической ситуации (анализ ситуации, управление ей, прогноз последствий, принятие оптимального решения, устранение отрицательных последствий), но и от желания самих конфликтующих.

Итак, мы рассмотрели два примера. Естественно, существует множество различных видов конфликтов, но основных все-таки два: возникших по объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так, например, производственный конфликт может перерасти в межличностный (если из-за недоработанной системы труда возникают разногласия между людьми, затем перерастающие в личную неприязнь) или наоборот (если из-за личностных противоречий появляются негативные изменения в системе организации или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же могут произойти конфликты между группами людей, целыми организациями, могут развиваться по линии руководитель — подчиненный или подчиненный — подчиненный; бывают так же и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать и надо помнить, что он является своего рода сигналом к действиям, которые должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной степени привести к улучшению работы организации, к ее усовершенствованию в целом.

Практическое задание №1

Следует ли в беседе с деловым партнером подчеркивать, что только письменное соглашение имеет ценность? Объясните свой ответ

Шейнов Виктор Павлович, и я с ним полностью согласна, в своей книге «Психология и этика делового контакта» на этот вопрос ответил так:

«Слово делового человека значит не меньше, чем подписанный договор.

Верность слову — лучшая характеристика делового человека.

Поэтому подчёркивать преимущество письменного соглашения перед устным и тем более принижать ценность устного соглашения — значит, усомниться в порядочности своего партнёра. Но при этом и ваш имидж пострадает — подозревают других больше те, кто сам нечист на руку.

Наши предки дают нам прекрасные примеры. Скажем, купцы очень гордились тем, что “слово купца — надежнее любого договора”. Отсюда и выражение “ударили по рукам”, то есть скрепили слово рукопожатием. В США бытует аналогичное — “техасское рукопожатие”».

Практическое задание №2

В коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшества, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по Вашему мнению, ему действовать, чтобы нормализовать обстановку?

Приход нового начальника — важное событие, как для коллектива, так и для него самого. Зачастую у членов коллектива возникают вопросы: как изменится обстановка в отделе? какие подвижки будут в повседневном ритме трудовой деятельности? как изменятся стиль и методы руководства?

Руководитель, со своей стороны, обеспокоен тем, как воспримет его коллектив, какие взаимоотношения сложатся с заместителями и рядовыми сотрудниками.

Следующие способы разрешения конфликта:

  • 1. Изменение обстоятельств так, чтобы изменились цели оппонентов, в том числе через привлечение их к взаимодействию.
  • 2. Если есть объект, вызвавший конфликт, то выход из конфликта может быть связан с изменением некоторых его характеристик, в частности, его доступности для оппонента, возможности манипулирования.
  • 3. Переориентация одной из сторон.
  • 4. Уничтожение одной из сторон, например, через ее подчинение оппоненту.

Чтобы избежать конфликта в заданной ситуации, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.

Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Выяснить, на каких ошибках основана необходимость применения новшества.

Не пытаться внедрять новое только потому, что оно новое, или потому, что о нем были хорошие отзывы, ибо двух совершенно одинаковых организаций, как и людей, не существует, и то, что для одной, очень эффективно, для другой может быть совершенно разорительно.

Новшество может представляться очень эффективным с точки зрения некоторого ранее зафиксированного критерия. Можно попробовать заменить этот критерий на другой и оценить эффективность по нему.

Большинство задач и решений многокритериальны. Критерии для новшества могут входить в большие группы: технические, технологические, экономические, социально-психологические, политические, экологические. Нужно обсудить их и определить относительную важность каждого критерия.

Читайте так же:  Апатия депрессия лень

Необходимо оценить степень соответствия новшества по различным видам деятельности, традиционно существующим на этом предприятии — не придется ли поступиться важными принципами? Если это принципиально новое дело, и оно имеет перспективы развития, определить эти перспективы и горизонты: и ближние цели, и дальние.

С самого начала выяснить, кто будет сторонниками и кто — противниками новшества. Хладнокровно изучить позицию противников — кто возражает и почему. Новшество вызывает особое сопротивление лиц и коллективов, и ведет к таким последствиям:

  • — обесцениванию результатов их работы;
  • — подрыву их ведущего положения;
  • — материальным потерям коллектива и, особенно, отдельных лиц;
  • — появлению конкурентов.

Желательно найти людей, выигрывающих от внедрения предложения, и тех, чьи интересы не затрагиваются. Основные союзники новшества находятся среди них. Требуется заинтересовать людей в реализации новшества; при этом помнить, что важна не только материальная заинтересованность.

Нужно быть готовым к резкой критике новшества. Борьба с существующим положением — борьба серьезная. В ней можно столкнуться не только с беспристрастным мнением, но и с консерватизмом, боязнью перемен и перестраховкой, а какие-то аспекты, новые для вас, будут и совершенно правильными. Необходима сдержанность, умение оценить позицию оппонентов.

Никоим образом нельзя проявлять свои опасения, что идею могут не одобрить. Наоборот, надо показывать уверенность, что она будет принята. При обсуждении новшества подготовить наглядные материалы, поясняющие его суть. Обязательно установить деловой контакт со сторонниками нового, принимая доводы и сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других.

Руководитель активно участвует в формировании и развитии коллектива. Он влияет на межличностные отношения, мотивирует людей, разрешает производственные конфликты, способствует созданию нормального психологического климата в коллективе. На этой должности сотрудник должен ясно осознавать свое место в структуре управления трудовым коллективом. Уметь вовремя увидеть проблему, проанализировать ее и найти верное решение, не допуская ошибок.

Классические ошибки управления изменениями.

Эти ошибки продолжают совершаться, так как менеджменту не хватает обучения в управлении переменами. Нельзя продолжать надеяться на накопление опыта управления переменами, организации должны ускорить процесс обучения менеджмента. Вторая основная причина неуспешного применения перемен — недостаточность времени и энергии, выделенных на управление процессом и продвижение идеи персоналу.

Можно также снизить влияние изменений на людей, следуя следующим правилам:

  • — Допускать помощь и вовлечение людей, если люди участвуют в изменениях, они их лучше воспринимают.
  • — Постараться избежать угрозы безопасности людей. Если изменения повлияют на безопасность, благополучие, это вызовет отказ.
  • — Убедиться, что изменения соответствуют предыдущим успешным решениям. Если пытаться провести изменения после нескольких неудачных попыток, то шансы на успех малы.
  • — Убедиться, что все понимают необходимость перемен.
  • — Изменения должны основываться на планировании. Они никогда не должны быть экспериментальными.

Лучше всего планировать изменения в процессе стратегического планирования, и так как изменения затрагивают всю организацию, нужно что бы каждый сотрудник сделал свою часть в процессе стратегического планирования.

Практическое занятие 16. Конфликты

План занятия

1. Понятие конфликта. Причины конфликтов.

2. Классификация конфликтов.

3. Развитие конфликта.

4. Способы управления конфликтами.

5. Арбитраж и посредничество как способы управления конфликтами и возможности их применения.

Темы сообщений

1. Типы конфликтных личностей

2. Способы управления конфликтными ситуациями и их эффективность

Вопросы и задания для самостоятельной работы

1. Что такое инцидент? Конфликтная ситуация? Каково отношение участников конфликта к его объекту? Приведите пример конфликта, выделите его структурные компоненты.

2. Охарактеризуйте различные виды конфликтов.

3. Познакомьтесь с типами конфликтных личностей[2]. Какие индивидуальные особенности способствуют внутриличностному конфликту в каждом случае?

4. Почему для разрешения конфликта необходимо выяснить не только позиции, но и интересы участников? Как это сделать?

5. Приведите примеры уместного и неуместного использования способов поведения в конфликтной ситуации.

Рекомендуемая литература

1. Бабосов, Е.М. Конфликтология / Е.М. Бабосов. – Мн.: ТетраСистемс, 2000. – 461 с.

2. Браим, И.Н. Культура делового общения: Учеб. / И.Н. Браим. – Мн.: Экоперспектива, 2000. – 174 с.

3. Вишнякова, Н.Ф. Конфликтология: Учеб. пособие / Н.Ф. Вишнякова. – Мн.: Унiверсiтэцкае, 2000. – 246 с.

4. Войт, О.В. Секретная психология / О.В. Войт, Ю.С. Смирнова. – Мн.: Соврем. шк., 2006. – 544 с.

5. Гапанович-Кайдалов, Н.В. Психология деловых отношений: Тексты лекций / Н.В. Гапанович-Кайдалов, Е.В. Гапанович-Кайдалова; М-во образов. РБ. – Гомель: УО «ГГУ им. Ф. Скорины», 2006. – 120 с.

6. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2000.

7. Гуминский, А.П. Конфликты в повседневной жизни: Практ. руководство по разрешению. / А.П. Гуминский. – Мн.: Тесей, 2002. – 147 с.

8. Диагностика управленческих способностей (сборник тестов и диагностических методик для руководителей): Учеб.-метод. пособие / Авт.-сост. Н.В. Романчик. – Мн.: РИВШ, 2004.– 206 с.

9. Дьяченко, М.И. Психологический словарь-справочник / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович. – Мн.: Харвест; М.: АСТ, 2001. – 576 с.

10. Карташова, Л.В. Организационное поведение: Учеб. / Л.В. Карташова. – М: ИНФРА-М, 2006. – 219 с.

11. Конфликтология: Учеб. пособие для студ. вузов / Ю.Г. Запрудский [и др.] – Ростов-на-Дону: Феникс, 2000. – 316 с.

12. Ксенчук, Е.В. Технология успеха / Е.В. Ксенчук, М.К. Киянова. – М.: Дело ЛТД, 1993. – 192 с.

13. Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1996. – 384 с.

14. Мещерякова, Е.В. Психология управления/ Е.В. Мещерякова. – Мн.: Выш. шк., 2005. – 239 с.

15. Мишаткина, Т.В. Культура делового общения / Т.В. Мишаткина, Г.В. Бороздина. – Мн.: Изд-во Союз НПК РБ, 1997. – 283 с.

16. Прикладная конфликтология: Хрест./Сост. К.В. Сельчёнок. – Мн.: Харвест, 1999. – 623 с.

17. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом)/А.А. Деркач [и др.]; под науч. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд. дом «Красная площадь», 1996. – 400 с.

18. Розанова, В.А. Психология управления: Учеб. пособие / В.А. Розанова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.

19. Самыгин, С.И. Психология управления: Учеб. пособие / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – 512 с.

20. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Речь, 2000.

21. Урбанович, А.А. Психология управления: Учеб. пособие / А.А. Урбанович. – Мн.: Харвест, 2002. – 640 с.

22. Фомин, Ю.А. Психология делового общения / Ю.А. Фомин. – Мн.: Амалфея, 2000. – 384 с

23. Шейнов, В.П. Психология и этика делового контакта / В.П. Шейнов. – Мн.: Амалфея, 1996. – 384 с.

24. Шейнов, В.П. Социально-психологические основы менеджмента: Учеб. пособие / В.П. Шейнов. – Мн.: РИВШ БГУ, 2001. – 159 с.

25. Шуванов, В.И. Социальная психология менеджмента / В.И. Шуванов. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 256 с.

Материал для практического занятия по теме «Конфликты»

Основные понятия: конфликт, конфликтная ситуация, инцидент, арбитраж, посредничество.

Понятие конфликта. Причины конфликтов

Конфликт осознаваемое противоречие между людьми, требующее разрешения. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-нибудь поводу, либо противоположные цели или средства достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений участников конфликта (оппонентов). Однако даже при наличии причины конфликта (конфликтной ситуации) для того, чтобы конфликт начал развиваться, необходимы действия одной из сторон, ущемляющие интересы другой стороны (т.е. возникновение инцидента). Если противоположная сторона отвечает ей тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

Читайте так же:  Фенибут отзывы взрослых при депрессии и неврозе

Итак, важнейшими компонентами конфликта являются:

· объект конфликта – социальное явление (зачастую спорный вопрос, проблема), вызвавшее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть (руководить, манипулировать этим явлением) приводит к конфликту. Объект конфликта может быть материальным или психологическим, но он всегда значим для участников противоборства;

· участники конфликта – отдельные лица, группы людей и даже организации, которые связаны определёнными отношениями;

· конфликтная ситуация (КС) – накопившееся противоречие, содержащее первопричину конфликта;

[1]

· инцидент (И)– стечение обстоятельств, явившееся поводом для конфликта.

Выделяют следующие причины конфликтов:

— противоречия, возникающие на производственной основе (технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников; перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений; невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель – подчинённый», несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям);

— противоречия, выражающиеся во взаимоотношениях (взаимные симпатии и антипатии, неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе, плохая психологическая коммуникация, нарушение принципа территориальности);

— конфликтная личность – человек с завышенным самомнением, выражающий постоянную тревогу, неудовлетворённость, претензии и необоснованные притязания.

Классификация конфликтов

Классифицировать конфликты можно по различным критериям.

По содержанию выделяют личностные (возникают на основе противоречий в личных интересах, касаются восприятия и оценки людьми друг друга, действий и поступков) и деловыеконфликты (при несовпадении мнений и позиций членов коллектива при решении проблем делового характера: несовпадение взглядов на оплату труда, режим работы и т.д.).

По процессу конфликты относят к вертикальным (между руководителем и подчинёнными) и горизонтальным (между работниками одного уровня).

По результату конфликты подразделяются на деструктивные и продуктивные. Деструктивный конфликт ведёт к рассогласованию, расшатыванию взаимодействия. Чаще всего он становится независимым от породившей его причины, легче приводит к переходу на личности и порождает стрессы.

Для такого конфликта характерны следующие признаки:

· «экспансия» конфликта – расширение количества вовлечённых участников, их конфликтных действий, умножение количества негативных установок в адрес друг друга и остроты высказываний;

· «эскалация» конфликта – наращивание напряжённости, включение в него всё большего числа ложных восприятий как черт и качеств оппонента, так и самих ситуаций взаимодействия, рост предубеждённости против партнёров.

Продуктивный конфликт чаще всего возникает в том случае, когда столкновение не касается несовместимости личностей, а порождено различием их точек зрения на какую-либо проблему, на способы её решения.
В таком случае конфликты способствуют формированию всестороннего понимания проблемы.

В зависимости от источника возникновения выделяют следующие типы конфликтов. Внутриличностный конфликт возникает при столкновении противоположных потребностей, мотивов, интересов у одного и того же человека. В основе их лежит негативное психологическое состояние конфликтной личности: внутренние переживания, обиды, завышенная самооценка, страх за собственную безопасность, зависть. Межличностныйконфликт – противоречие между двумя или более личностями в результате внутриличностных противоречий, несовместимости характеров, столкновения противоположных интересов, целей, мотивов, ценностей. Личностно-групповой конфликт возникает при несоответствии поведения личности групповым нормам и ожиданиям. В межгрупповомконфликте в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу.

Проблема личностных конфликтов требует отдельного рассмотрения, поскольку они провоцируют как межличностные, так и межгрупповые конфликты. Для людей, склонных к внутриличностным конфликтам, характерны бурные внешние переживания, импульсивность, завышенный уровень притязаний, повышенная критичность к поступкам окружающих, низкая самокритичность.

Личностный конфликт является односторонним и легко исчерпывается, если лицо, в адрес которого сделан упрёк или агрессивный выпад, не ответит тем же. Главная опасность личностных конфликтов в том, что внутреннее напряжение, борьба противоречий требуют разрядки, а «разряжаются» на окружающих. Это втягивает в орбиту конфликта других людей, и личностный конфликт превращается в межличностный.

Развитие конфликта

Обычно развитие конфликта идёт в следующей последовательности:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации («стадия потенциального конфликта»). Эта стадия не сразу осознаётся будущими участниками конфликта, поэтому её можно назвать стадией потенциального конфликта.

2. Осознание участниками объективной конфликтной ситуации. При переходе одной из сторон к действиям, ущемляющим интересы другой стороны, конфликт осознаётся, он становится реальностью.

3. Переход к конфликтному поведению. После того как конфликт осознан и когда вторая сторона, отвечая на действия первой, переходит к аналогичным действиям, начинается третья стадия, т. е. стадия конфликтного поведения. Конфликт из потенциального переходит в актуальный.

Конфликтное поведение на данной стадии может протекать в следующей последовательности:

— постепенное нарастание напряжённости в среде участников конфликта;

— увеличение количества проблемных ситуаций и их углубление;

— повышение конфликтной активности участников, вовлечение новых лиц;

— нарастание эмоциональной напряжённости;

— изменение отношения участников конфликта к возникшей проблемной ситуации и конфликту в целом.

4. Разрешение конфликта возможно при следующих условиях:

— изменении объективной конфликтной ситуации;

— преобразовании образов конфликтной ситуации, имеющихся у оппонентов.

Разрешение может быть частичным или мнимым (конфликтные действия исключаются, но побуждение к конфликту, конфликтная ситуация остаётся); полным (конфликт устраняется и на уровне внешнего поведения, и на уровне побуждений). В конструктивном режиме взаимодействия желательно достигнуть взаимопонимания методом обмена информацией и нахождения взаимовыгодных позиций: получение выигрыша без ущемления партнёра.

Во-первых, необходимо помнить о том, что для разрешения конфликта необходимо устранить не только инцидент, но и конфликтную ситуацию.

Во-вторых, в конфликте следует различать позиции оппонентов и их интересы. Позиция – это первоначальное намерение каждого из участников конфликта («Я хочу…»). Интерес – это неудовлетворённая потребность участника конфликта («Почему Вы хотите реализовать позицию?»). Позиция – это способ или путь достижения интереса, который является конечной целью. Иными словами, интерес – это цель, позиция – это путь к цели. Например, «желание поесть» – интерес, «сходить в столовую» – это позиция. Обычно позиции предъявляются, интересы скрываются. Если
позиции всегда противоположны, то интересы часто просто различны или даже могут совпадать или, по крайней мере, быть совместимыми. С другой стороны, несколько разных позиций могут вести к одному интересу. Чтобы разрешить конфликт, нужно выйти на уровень интересов. Необходимо найти другие позиции, которые позволяют реализовать эти интересы. Тем самым будет снято первоначальное противоречие позиций.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Последнее изменение этой страницы: 2016-04-20; Нарушение авторского права страницы

Источники


  1. Резников, Е. Н. Психология этнического общения / Е.Н. Резников. — М.: Когито-Центр, 2015. — 432 c.

  2. Бельше, В. Любовь в природе. Популярная история возникновения и развития любви в животом мире / В. Бельше. — М.: Типография Г. Лисснер и А. Гешель, 2009. — 580 c.

  3. Боб Идеальный брак / Боб, Шери Стритовы. — М.: АСТ, Астрель, 2006. — 288 c.
  4. Верб, Л. Я. Под одним кровом. Советы семейного психолога / Л.Я. Верб. — М.: Питер, 2019. — 256 c.
Практическая работа конфликты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here