Предупреждение конфликтов на работе

Предлагаем ознакомится со статьей на тему: "Предупреждение конфликтов на работе" с комментариями профессионалов. Мы постарались собрать полную и достоверную информацию, переработать и предоставить в удобном для прочтения виде. Любые вопросы вы можете задавать в комментариях.

Разрешение конфликтных ситуаций на работе

Конфликты на работе: кто из нас не сталкивался с ними – поссорился с коллегой, вышло недопонимание с руководителем, негатив от клиента. Но почему они происходят и что с ними делать? Конфликты вносят эмоциональную нестабильность в нашу работу, мешают выполнению поставленных задач, портят отношения. Конфликты с коллегами негативно сказываются на психологическом климате в коллективе, препятствуют успешному выполнению некоторых совместных задач, конфликты с клиентами – напрямую ведут к ухудшению репутации Вас как специалиста, всей компании в целом, представителем которой Вы являетесь. Решать конфликты необходимо, причем с наименьшими потерями, а лучше не допускать их вовсе. Как это сделать? Начнем с теории.

Конфликт – это силовое динамическое взаимодействие двух или более сторон на основе противоречия (несовместимости) целей, интересов, ценностей, норм или нехватки ресурсов. Конфликт, как правило, сопровождается негативными эмоциями (гнев, обида, ярость, возмущения и т.п.), завершается определенным результатом: положительно для обеих сторон, положительно для одной и отрицательно для другой стороны, отрицательно для обеих сторон.

Структуру конфликта можно представить следующим образом:

Предконфликтная стадия – на этом этапе можно проводить профилактику, прогноз конфликтов. Скрытый конфликт – конфликт вызревает, накапливается напряжение, вызванное конкретной причиной – на этом этапе можно отследить и предотвратить открытое столкновение сторон. Открытый конфликт – открытое выяснение отношений между оппонентами, сопровождается усиленными эмоциями, постконфликтная стадия – эмоции и противостояние между двумя сторонами идет на спад.

Причины конфликтов могут быть самые разнообразные, на работе – от личной непереносимости людей друг друга до отличия точек зрения на ведение бизнеса. Конфликт это всегда столкновение, а эмоции на работе, особенно негативные, – очень опасная вещь. На работе мы руководствуемся принципами делового общения, деловой этики, рабочие отношения находятся на уровне формального межличностного общения, и открытые конфликты, как правило, возникают, когда одна или обе стороны начинают переходить грань и переводить рабочие отношения в личные – отсюда и возникают эмоции. Также эмоционально повышается из-за повышения напряжения (во время скрытого конфликта), напряжение растет, поскольку психика уже не видит иных путей разрешения проблемы. Здесь важно научиться управлять своими эмоциями на работе, отслеживать свое состояние во время накопления напряжения и находить путь решения проблемы до того, как напряжение перерастет в открытый конфликт.

При разрешении конфликтных ситуаций преследуются обычно следующие цели:

    ситуативная – разрешение возникшей ситуации («тушение пожара»);

структурная – необходимость изменить правила взаимодействия («правила игры»), чтобы неконструктивные конфликтные ситуации не повторялись;

  • личная – разрешить проблему с наименьшими издержками (эмоциональными, временными, материальными и т.д.).
  • В зависимости от соотношения сил оппонентов и ряда сопутствующих конфликту обстоятельств, выделяют 5 стратегий разрешения конфликта:

    Последние две стратегии видятся наиболее конструктивными, тем более для решения конфликтов на работе, но не всегда возможными. Ключевой принцип сотрудничества – «Не я против тебя, а мы вместе против проблемы». Это позволяет не только сместить фокус внимания оппонента с выплеска эмоций на поиск самого решения, но и настроить себя на таковую позицию.

    Литература:
    Гришина Н.В. Психология конфликта, 2008
    Скибицкий Э.Г., Скибицкая И.Ю. Основы делового общения, 2008
    Брагина Маргарита
    Рекрутинговая компания AVICONN

    Конфликты на работе и способы их решения

    Если перефразировать знаменитые стихи Вадима Шефнера, то выйдет следующее: «Работу не выбирают, на ней живут и умирают». Во времена общества, в основе которого лежит конкуренция, можно переходить из одного рабочего коллектива в другой, но такое плавание все равно не бесконечно.

    Так как рабочий коллектив подбирается стихийно, то туда попадают люди с личными вкусовыми предпочтениями и ценностными установками. Последние входят в противоречие друг другом, что порождает конфликты на работе. Вне зависимости от того нравится ли состояние войны отдельно взятому человеку или нет, но оно сказывается на производительности труда негативным образом. Микроклимат в среде сотрудников вообще крайне важен. Поэтому руководители организуют тренинги на сплочение группы. Но психологические методики бессмысленны, если есть конфликты на работе, которые не получили выхода и разрешения.

    Конфликт – это противоречие между интересами, убеждениями, ценностями и потребностями двух сторон.

    [2]

    Виды конфликтов на работе

    1. Между человеком и человеком – самый распространенный вид конфликта на работе. Монолитный коллектив подобрать трудно. Межличностные столкновения выступают фильтром для отбора кадров. Два человека могут невзлюбить друг друга из-за противоречащих друг другу мировоззрений, политических пристрастий, но чаще, люди расходятся в своих представлениях о том, как надо трудиться. Если спор возникает между начальником и подчиненным, то позиции ясны. Первый считает: второй — лентяй и недостаточно усердно работает, а второй полагает: первый – деспот. Если речь идет о горизонтальном конфликте (между коллегами), то причина в конкуренции или личной неприязни. Правда, иногда люди спорят и потому, что у них разные представления о степени чистоты рабочего места, если они его делят.
    2. Между личностью и группой. В роли «личности» выступает вновь прибывший начальник, а в роли группы – коллектив предприятия. Причины в каждом конкретном случае свои, но чаще противостояние возникает из-за того, что «новая метла по-новому метет». Другая история, когда вновь прибывший сотрудник умудряется не расположить к себе коллег. В этом случае, если не удается наладить контакт, то новичок быстро выбывает из игры. Никто не может долго работать в аду. Если же человек сильный духом и ему нужна работа, то он способен переломить ситуацию и изменить отношение коллектива к себе, правда, это кропотливый и напряженный процесс.
    3. Между группами в коллективе. Когда микроклимат в компании здоровый, то коллектив относительно монолитен. В нем нет трещин. Ясно, что борьба личных симпатий и антипатий постоянна, но на работе это не сказывается, и конфликтов не возникает. Показателем болезненного состояния коллектива является дробление на отдельные враждующие (по профессиональным или идеологическим признакам) группы.

    Таковы виды конфликтов на работе, а теперь уделим внимание тем из них, которые встречаются чаще других.

    Если на работе конфликт с коллегой, что делать?

    Сначала краткая классификация «коллег-вредителей» и методы борьбы с ними. Итак:

    • «Любитель поговорить или скандалист» – занудный и отвлекающий других людей от профессиональных обязанностей тип. В каждой конторе «трудятся» люди — «пассажиры». Они отбывают номер. Работа их не интересует. Такие субъекты в своей деятельности прежде всего любят зарплату. Подобные коллеги чувствуют себя на работе сносно только два дня в месяц – во время выдачи аванса и зарплаты. Остальное время они страдают от тленности бытия и много говорят, чтобы облегчить свою боль от бессмысленности существования. Только один изъян тревожит окружающих в этом типе работника: ему нужен собеседник.
    • «Интриган и предатель» – вредный тип. На работе, как и в мире, живут люди, которых сильно раздражают чужие успехи. И они стараются выбить наездника из седла и строят козни. Человек приходит в коллектив, еще не знает расклад сил и просит такого человека подсобить, а тот берет и подставляет его.
    • «Оппозиционер или подхалим руководства» – опасный тип («шпион» или «доносчик»). Две грани одного явления. Такой сотрудник или любит, или не любит начальство и сообщает об этом каждому коллеге.
    Читайте так же:  Как прогнать хандру

    Способы борьбы с отвлекающими факторами людского происхождения:

    • От любителей поговорить и выплеснуть на человека свою неизбывную тоску по мировой культуре следует отгораживаться и заслоняться непроницаемым экраном неистового труда. В бытовом смысле это выражается фразой: «Извини, темы интересные, но у меня срочные задания, поговорим в другой раз». Коллега пойдет на поиски другого собеседника.
    • Со вторым типом надо держать ухо востро и избегать зависимости от него в работе. Быть вежливым и не ссориться, чтобы в будущем не получить палок в колеса.
    • Не обсуждать на работе начальство – основной принцип в борьбе со шпионами и доносчиками в коллективе.

    Итак, ответ на вопрос, если на работе конфликт с коллегой, что делать, стоит на простом, но действенном основании: «меньше слов – больше дела».

    Неуставные, личные отношения снижают производительность труда. На работе нужно работать, а не дружить. Если человек свято верит в эти нехитрые правила, то никакой конфликт с коллегой ему не страшен.

    Если душа все-таки требует понимания даже в том месте, где нужно работать, то переходить с коллегой на «ты» можно только после продолжительных размышлений и взвешиваний всех «за» и «против».

    Конфликт на работе с начальником как быть?

    С руководителем спорить не следует, помня один завет:

    1. Начальник всегда прав.
    2. Если начальник не прав, см. пункт первый.

    Но руководители не так уж безнадежны. Здравомыслящие люди, хоть и вышестоящие, в сложных и значимых спорах идут на контакт. Прежде всего следует выяснить, в чем причина непонимания? Вина лежит на профессиональной непригодности, или конфликт на работе с начальником случился из-за персональных качеств сотрудника?

    Личная неприязнь – это феномен, который не поддается искоренению. Масса голливудских сюжетов сводятся к тому, что неэффективный кадр становится преуспевающим и любимым руководством. В жизни же начальник последователен в своих решениях и увольняет неугодного.

    Стратегия поведения работника сводится к борьбе за право трудиться там, где нравится. Это значит:

    • Достойно и вежливо отвечать начальнику на его упреки.
    • Соблюдать дистанцию (не выходить из себя, не выказывать раздражения).
    • Если над начальником возвышается еще один чиновник, и работа не вытравила из него все человеческое, обратиться к нему, он поможет. Правда, у сотрудника в руках должны быть железные доказательства вины своего непосредственного руководителя.

    Если же к сотруднику конкретные профессиональные претензии, алгоритм такой:

    • Человек разговаривает с шефом предметно о проблемах.
    • Человек определяет свои слабые стороны.
    • Человек бросается в пучину труда.

    Разрешение конфликтов на работе. Способы поведение в конфликтной ситуации

    1. Соперничество. Когда один участник спора или оба воспринимают спор как битву. Очень жесткая манера поведения. Люди доказывают свою правоту, даже ценой отношений с другим человеком – «победителей не судят». Если человек легко и быстро идет на конфронтацию, то в коллективе он не задержится. Состояние войны не длится долго, на него уходит слишком много сил.
    2. Приспособление. Манера поведение альтруиста, который забывает о своих интересах и отстаиваемых позициях, ради мира и гармонии в коллективе. Стратегия подходит для разрешения незначительных спорных вопросов. Если же человек пасует при важных переговорах, то люди теряют к нему уважение. К тому же не всегда поведение того, кто уступает, идет от сердца. В таком случае стратегия разрушительна для человека, сознательно сглаживающего углы.
    3. Избегание. Человек уходит в тень, позволяя противоречиям существовать, в надежде, что спор утихнет сам собой. И снова: малозначительные разногласия могут таким образом разрешатся, а серьезные проблемы надо обсуждать.
    4. Компромисс. Человек, исповедующий такую манеру поведения, жертвует пешкой, чтобы заполучить короля. Он создает иллюзию для противника, что тот выиграл, и выторговывает себе бонусы и преимущества.
    5. Сотрудничество. Стратегия поведения предполагает выигрыш обеих сторон. Мудрый и сложный ход, но подходящий отнюдь не для каждого человека и ситуации.

    Как показывают стратегии поведения, разрешение конфликтов на работе существует, но для каждой конкретной ситуации оно свое.

    Антропологи-отщепенцы полагают: в древние, доисторические времена, до появления у человека членораздельной речи люди общались между собой телепатически. Затем наши предки перешли на вербальное общение. Так как телепаты в наши дни – редкость, то претензии продуктивнее произносить вслух.

    Способы погашения эмоций в конфликте основаны на предметном разговоре, обсуждении проблем, когда спорящие стороны анализируют то, что их не устраивает во взаимодействии и устраняют изъяны вместе. Если все разногласия решены, жить веселее и свободнее, и возрастает производительность труда, улучшается атмосфера в коллективе.

    Основная проблема людей том, они не умеют договариваться и откровенно обсуждать разногласия. Коллеги, подчиненные и начальники, мужья и жены – в социальной и приватной жизни – люди замалчивают болевые точки, волнующие их и напрасно, это ведет к возрастанию давления и эмоциональным взрывам в виде скандалов. Чтобы стравить возникающее напряжение, нужно вступать в диалог с другим человеком. Разговор — это самый конструктивный способ разрешения конфликта на работе и дома. Вовремя сказанное слово спасает жизни и карьеры людям. Справедливо и обратное: если человек молчит тогда, когда нужно сказать, катастрофа неминуема.

    Конфликты в трудовой и личной жизни изматывают и старят.

    Если ситуация накалена, но до открытого конфликта дело не дошло, то помогает игнорирование и молчание (если возможно). Когда же противостояние из немого превращается в кричащее, то нужно говорить и обсуждать все до мельчайших подробностей. Анализировать объективные, субъективные преграды для мирного соглашения сторон. Понимать другого человека, его потребности, стремления и чувства.

    Как избегать конфликтов на работе? Тщательно подбирать сферу деятельности и анализировать коллектив

    Конфликты – это часть жизни, и они сопровождают человека все время. А размышления о работе и профессиональных интересах не помешают даже в нежном возрасте. Когда же человек оказывается перед выбором, идти или не идти в коллектив, то нужно спросить себя, о трех вещах:

    • Нравится ли работа?
    • Коллеги оставляют приятное впечатление?
    • Начальник суров, но справедлив?

    Главное, чтобы ответ на первый вопрос был положительным. В реалиях современного общества редко случается, что работу по-настоящему можно выбирать.

    Кардинальный ответ на вопрос, как избегать конфликтов на работе, такой: не трудится, не сливаться с коллективом! Но это утопия. Человеку, чтобы жить, надо работать. В противном случае он умрет с голоду на улице.

    Профилактика конфликтов на работе

    Всем нам приходится сталкиваться с неприятными нам людьми, общества которых нельзя избежать. Человек много времени проводит в обществе людей: на работе, решая организационные вопросы, в семье, элементарно идя в магазин и так далее. У каждого свои недостатки, и поэтому определённым людям тяжело и неприятно общаться друг с другом, причем отталкивание идет с обеих сторон. Как же избежать конфликта с неприятными вам людьми?

    Люди ведут себя в таких ситуациях по-разному. Можно, например, тихо ненавидеть человека, игнорировать, избегать с ним встреч и разговоров, обсуждать все это с вашей семьей, сетовать на свою судьбу. Такая жизнь похожа на кошмар. Нужно ли вам это, когда вы можете перестроить себя так, чтобы наладить отношения с этим человеком. Или, по крайней мере, относиться к нему спокойно.

    Некоторые люди из-за таких ситуаций даже меняют место работы. Однако, это большая ошибка. Может быть, на другом месте ситуация будет еще хуже. Причины могут быть разные. Например, из-за высокой конкуренции, личных разногласий, свирепого начальника или неприятной атмосферы. Рано или поздно вы и оттуда сбежите. Поэтому, не бегите от проблемы к проблеме. А встретьтесь с ней лицом к лицу, попытайтесь хоть как-то ее решить, научитесь избегать конфликтов на работе.

    Читайте так же:  От депрессии к радости

    Профилактика конфликтов

    Подумайте, из-за чего именно вам неприятен человек, обратите внимание на его положительные качества, обдумав все это, подойдите к нему улыбнитесь и пожмите руку. Скорее всего, этот человек будет очень удивлен, вы и он почувствуете облегчение. Наступите своей гордости на горло, не бойтесь мириться первым, первым мирится не тот, кто виноват, а тот, кто умнее. Предложите человеку решить ваши разногласия, скорее всего, он пойдет на встречу.

    Не позволяйте остальным выводить вас из себя

    Если человек пытается затеять с вами ссору, начинает кричать, не поддавайтесь, оставайтесь спокойным, не повышайте тон, попробуйте все обсудить. Если вы владеете собой, то и ваш оппонент успокоится, так как ему станет стыдно кричать на абсолютно спокойного человека на глазах у других людей.

    Найдите причину

    Помните, что все мы люди, все мы хотим, чтобы нас любили и уважали. Скорее всего, человек к вам негативно настроен, так как у него есть проблемы: материальные трудности, проблемы в семье или здоровье подводит. Ему не на кого сбросить свой негатив и гнев и,таким образом, он отыгрывается на вас; или же у вас есть то, чего нет у него; а может быть, так произошло из-за случайности или недопонимания, и конфликт может быть решён за одну беседу. Если же вам просто не нравится характер человека, то вы можете побороть свою неприязнь, мысленно пожелав человеку добра. Мысленно подарите ему то, в чем он больше всего нуждается: машину, квартиру, здоровье и счастье. Представьте, что этот человек счастлив, и на душе у вас сразу станет тепло и вам захочется с ним подружиться. Для вашей же продуктивной деятельности на работе и хорошего настроения попытайтесь понять – между вами происходит то, что нужно вам обоим. Таким образом, профилактика конфликтов на работе значительно облегчит вам жизнь, вы переосмыслите многие вещи.

    С вашими коллегами вы проводите треть своего времени, налаживайте эту сферу общения, дарите им ваши улыбки и радость, предотвращайте конфликты на работе.

    Предотвращение конфликта (работа с причинами, предметом, оппонентами)

    Термин «конфликт» произошел от латинского conjlictus, что означает буквально «столкновение, серьезное разногласие, спор».

    Конфликт – это наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми и в жизни общества в целом.

    Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной раздора между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой проблемы в свою пользу. Предмет конфликта — это и есть то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладания теми или иными ценностями, проблема первенства или совместимости (в когнитивном конфликте это и есть то, что называют предметом дискуссии).

    Субъектами конфликтного взаимодействиявыступают отдельные люди или группы (малые, средние, большие), отдельные социальные общности (этнические, национальные, религиозные, политические), коалиции общностей (государственные, этнические коалиции и др.). В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов. Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных – подстрекателей, организаторов (эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников), медиаторы (посредники, судьи, эксперты).

    Предотвращение конфликта — это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на какую-либо сферу человеческих отношений. Предупреждение конфликта предполагает его прогнозирование. Прогноз — это представление о будущем конфликте с определенной вероятностью указания его места и времени возникновения. Практическая ценность прогноза определяется уровнем его достоверности и обоснованности. В первую очередь следует обозначить возможные противоречия. Следующим шагом разработки прогноза служит выявление тенденций изменения конфликтной ситуации, развития противоречий.

    Предупреждение конфликта, более разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта. Глубокий и компетентный анализ сути конфликтных ситуаций и мотивов поведения субъектов еще на ранних стадиях, пока разногласия не переросли в конфликт, помогает избежать многих проблем и оплошностей. Поэтому на предупреждение конфликтов направлены значительные усилия общества и государства. В основном это связано с межгосударственным и криминальными конфликтами, угрожающими жизни, здоровью, имуществу граждан, общественным интересам и ценностям.

    Наиболее эффективной формой предотвращения конфликта является устранение его причин. Эта деятельность проявляется на разных уровнях:

    — общесоциальном —речь идет о выявлении и устранении крупных экономических, социальных и политических факторов, дезорганизующих общественную и государственную жизнь (перекосы в экономике, резкий разрыв в уровне и качестве жизни больших групп и слоев населения, политическая неустроенность, неорганизованность и неэффективность системы управления) . Предупреждение их предполагает последовательное проведение социальной, экономической, культурной политики в интересах всего общества, укрепление правопорядка и законности, повышение духовной культуры людей;

    ценностном уровне ориентации населения (повышения уважения к человеку, укрепления доверия к нему, борьбы с насилием, нетерпимостью к чужим мнениям);

    в психологическом, индивидуальном плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение конкретных мотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующего участника.

    Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества. К ним, можно отнести следующие методы:

    а) согласие, состоящее в том, что возможного будущего противника вовлекают в дело.

    б) практическая эмпатия,предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь;

    в) сохранение репутациипартнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся;

    г) взаимное дополнениесостоит в использовании таких черт партнера (будущего соперника), которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта;

    д) исключение социальной дискриминацииозначает недопущение подчеркивания различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другими (хотя оно, возможно, и имеется);

    е) разделение заслуг.Общие заслуги, хотя большая их часть, допустим, принадлежит одному лицу, в тактических целях нужно разделить между всеми участниками той или иной работы. Этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды и т.п.

    ж) психологическое настраиваниедовольно многообразно. В своих конкретных проявлениях оно может состоять, например, в своевременном информировании партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждении с ним последствий этого и т.д.

    з) психологическое «поглаживание».Речь идет о поддержании хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводам, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации.

    Названные методы поддержания и укрепления сотрудничества, конечно, не являются исчерпывающими. Все что может способствовать сохранению нормальных деловых отношений между людьми, укреплению их взаимного доверия и уважения, «работает» против конфликта, предупреждает его возникновение, а если уж он начался – способствует его скорейшему разрешению.

    Читайте так же:  Депрессия дождь

    Социальное партнерство. Вопросы решаемые на трехсторонней комиссии.

    В настоящее время в развитых странах получает все большее распространение идея социального партнерства.

    Социальное партнерство

    отражает исторически обусловленный компромисс интересов главных субъектов современных экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из основных условий политической стабильности и экономического прогресса. Это шаг к реализации прав трудящихся через сотрудничество и взаимные уступки двух основных социальных групп: работодателей и наемных работников. Идеология социального партнерства появилась как в результате теоретических изысканий, так и в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Обязательными условиями сотрудничества трех субъектов на всех уровнях являются добровольность, равноправие, ответственность, самоограничение и взаимные уступки в ходе переговоров между субъектами социального партнерства в рамках существующих законов. Представители разных социальных групп должны выработать достаточно ясные требования и получить в рамках социального партнерства соответствующие полномочия снизу для переговоров.

    Идеи социального сотрудничества в сфере труда и трудовых отношений, прежде всего в виде двухстороннего и трехстороннего сотрудничества, или по принятой терминологии бипартизма и трипартизма, были и остаются основой деятельности международной организации труда (МОТ), ее идеологической базой.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Бипартизм

    — это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) «организаций трудящихся и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров. Если такое сотрудничество осуществляется с участием трех сторон: организаций трудящихся, предпринимателей и государственных властей, то оно именуется трипартизмом. Бипартизм и трипартизм — не только идеологическая концепция, но и закрепленная в международных правовых стандартах модель поведения участников коллективных трудовых отношений. Она включает нормы о сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия нормы о консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабах и нормы о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм.

    Социальное партнерство — интегральный элемент рыночных отношений. Партнерство в экономике следует рассматривать и как этическое понятие, и как организационный принцип. Многие проблемы современного общества, включая преодоление отрицательного влияния индустриализации и механизации, а также социальных изменений в национальном и международном плане, решаются легче, если стороны выступают в качестве партнеров, а не противоборствующих группировок, и ориентируются на кооперацию, а не на конфронтацию.

    Партнерство означает признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и предоставлениеимправа участвовать в экономических и политических процессах, в формировании общественного мнения и в принятии решений. Партнерство предусматривает сотрудничество между работодателями, наемными работниками и государством. Оно служит выражением свободного мышления и поведения, которые исходят из признания нежелательности развития событий в форме классовой борьбы, как это было в прошлом.

    К основным слагаемым социального партнерства следует отнести утверждение общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда. Деформация и негативные явления в любой сфере общества сказываются на социальном самочувствии людей и, как следствие, проявляются в социальной сфере, ведь качественное состояние социальной сферы — наиболее надежный показатель жизнеспособности общества.

    Социальное партнерство предполагает участие наемных работников в управлении. Принципиальное согласие на ведение переговоров со стороны трех главных субъектов (наемных работников, предпринимателей, правительства) сомнений не вызывает, иное дело — реальный состав субъектов и их представителей. Наемные работники в идеале должны быть представлены профсоюзами, выступающими с единой позиции. Сплочение профдвижений в большинстве демократических стран шло непросто и заняло несколько десятилетий.

    Ради налаживания эффективного социального партнерства государство должно пойти на серьезные самоограничения. Речь идет прежде всего о добровольном и узаконенном невмешательстве правительственных органов в коммерческо-административную самостоятельность государственных предприятий, а также в самостоятельность профессиональных организаций рабочих и служащих. Без такого самоограничения государства либо социальное партнерство будет носить формально-бюрократический характер, либо возникнут неконтролируемые очаги социальной напряженности.

    Принципы трехстороннего сотрудничества (трипартизма), в соответствии с которыми строится деятельность Международной организации труда (МОТ), начинают получать реальное воплощение и в России. В стране создается система, позволяющая решать социально-трудовые проблемы путем трехсторонних переговоров представителей основных заинтересованных сторон — трудящихся, предпринимателей и правительства. Можно считать, что формирование такой системы началось с образования в 1992 г. Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Основными целями комиссии являются: подготовка и заключение генерального соглашения между Правительством Российской Федерации, российскими объединениями профсоюзов и объединениями предпринимателей (работодателей); осуществление контроля за ходом выполнения генеральных соглашений, разрешение разногласий, возникших в ходе его выполнения; выявление причин возникновения конфликтных ситуаций в трудовых отношениях; урегулирование коллективных трудовых споров. Таким образом, идеи социального партнерства имеют большой потенциал возможностей для сочетания интересов работодателей и работников. Дело за тем, чтобы эти идеи с учетом накопленного в развитых странах опыта были продуктивно реализованы на предприятиях России.

    Конфликты на работе

    Причины конфликтов на работе

    Работа – это место, где мы проводим большую часть своего времени. На нас лежит ответственность за выполняемую деятельность. Мы отвечаем за собственную компетентность и профессиональное развитие.

    Но вместе с тем мы ещё являемся членом коллектива. И нам приходится взаимодействовать с другими участниками производственного процесса.

    А, как известно, коллектив – это не только взаимопонимание, поддержка и помощь в сложных ситуациях. Зачастую общение в профессиональном кругу омрачается конфликтами с коллегами или руководителем.

    Подобные явления могут не на шутку испортить настроение. Систематические конфликты приводят к чувству неудовлетворенности своей деятельностью, понижают мотивацию, внимание, обесценивают чувство ответственности и инициативность.

    Причин конфликтов на работе много. Они могут быть как объективными, так и субъективными, личностными. Но самое главное – это то, каким образом человек реагирует в конфликтных ситуациях, и что можно изменить для сохранения гармонии в коллективе.

    Коллега провоцирует конфликт

    Причины, по которым коллеги провоцируют конфликты, можно перебирать долго. Начиная личной неприязнью и заканчивая борьбой за власть.

    Человек, столкнувшийся с постоянными нападками со стороны сослуживца, испытывает не просто дискомфорт. Внутреннее напряжение не позволяет нормально работать. Повышается тревожность, усиливается контроль над окружающим пространством. Работать в такой стрессовой обстановке практически невозможно. Удовлетворение приносит только окончание рабочего дня.

    Конфликты в общении с коллегами

    Работа в коллективе означает взаимодействие с другими сотрудниками. Коллектив формируется в процессе жизнедеятельности организации. В нем присутствует как формальные отношения, так и неформальные. Часто граница между этими взаимоотношениями стирается. И некая личная информация, полученная из дружеской беседы, выливается в попытки задеть или манипулировать.

    Как правило, на подобные выпады стараются не реагировать вообще или реагируют неадекватно: слезами, криком, оскорблениями. Все это может подорвать отношения в коллективе. Подобные конфликты с коллегами вспыхивают достаточно часто, изматывая сотрудника.

    Конфликт на работе с коллегой. Как себя вести?

    Если личная информация стала общественной, то изменить ситуацию уже нельзя. Можно только поменять свое отношение к происходящему. Слезы и скандалы делу не помогу. Скорее распалят еще сильнее конфликтную ситуацию. Любая конфиденциальная информация человека должна оставаться при нем. Всегда следует понимать, чем Вы готовы поделиться с другими и задумываться о том, стоит ли это делать.

    При уже сложившемся конфликте с коллегой, в первую очередь, стоит «сохранять лицо». Имеет смысл выразить свое недовольство тем, что информация используется не по назначению. Полное игнорирование, как и излишняя вспыльчивость, не приносит результата. Следует помнить, что человек, манипулирующий Вами с помощью личной информации, теряет доверие среди других коллег. О чем, собственно, ему можно и сообщить.

    Читайте так же:  Культура делового общения доклад

    Не стоит откладывать свое неудовольствие на «удобный момент». Потом его просто не будет. «Разборки» в туалете или курилке один на один также не самый лучший вариант.

    Постоянные конфликты на работе

    Постоянные конфликты на работе имеют свою собственную причину. И не все они могут быть улажены. Существует особая организация труда, где люди в вольном агрессивном формате общаются друг с другом.

    Для нового сотрудника подобные взаимоотношения могут выглядеть дико и непонятно. Но такие коллективы часто оказываются достаточно крепкими и эффективными. Если наличие постоянно вспыхивающих конфликтов не влияет на взаимоотношения в коллективе, не ухудшают его эффективность, значит, это своеобразный способ взаимоотношений, принятый в этой малой группе. И новому человеку придется решить, подходит ли для него такой способ взаимодействия или нет.

    Еще одна причина постоянных конфликтов на работе – это невозможность договориться, найти общие интересы с другими сотрудниками и наладить отношения. Каждый человек обладает своими личностными особенностями. Недопонимание между сотрудниками на фоне индивидуальных различий часто приводит к обидам, отстраненности, злости. Иногда, чтобы найти общий язык с другим человеком, нужно время и желание. Если ни того ни другого нет, то продолжение конфликтов неизбежно.

    Помощь в решении конфликтов

    Когда конфликты на работе вспыхивают один за одним, человеку важно получить помощь и поддержку. Не все знают способы разрешения конфликтных ситуаций. И даже зная их, не все могут найти в себе силы воспользоваться этими правилами.

    У кого просить помощи в решении конфликтных ситуаций:

    • друзья и коллеги могут оказать необходимую помощь в разрешении спорной ситуации, подсказать варианты ее решения;
    • руководитель или другое значимое лицо поможет разобраться в ситуации, особенно, если она имеет отношение к профессиональной деятельности;
    • директор (менеджер) по персоналу должен обладать навыками переговорщика в спорных ситуациях и помочь разрешить конфликт, как личностный, так и профессиональный;
    • психолог поможет нормализовать эмоциональное состояние, сформировать индивидуальные для человека способы выхода из конфликта, поможет сохранить чувство собственного достоинства в любой спорной ситуации и пересмотреть свое отношение и поведение в коллективе.

    Психологическая помощь в решении конфликтов

    Психолог поможет не только разобраться в причине возникновения спорных ситуаций, но и научиться сохранять спокойствие и не утопать в собственных чувствах, а вносить конструктивные варианты решения возникшей проблемы.

    Психологическая помощь при конфликтах позволит использовать новые возможности в разрешении спорных ситуаций и эффективно справляться с собственными переживаниями.

    Записаться на прием к психологу Вы можете ежедневно с 10 до 22 часов по телефону +7(499)391-47-07.

    Причины конфликтов на работе и способы их избежания

    Конфликт на работе – привычное явление. Согласно исследованиям, споры занимают около 15% рабочего времени. Самая распространённая причина – полная несовместимость сотрудников из-за несоответствия взглядов на жизнь или определенную ситуацию. То, что для одного абсурдно, для другого – приемлемая вещь.

    Но иногда конфликты на работе бывают полезными. Помогают прийти до единого решения. В такой стрессовой ситуации сотрудники могут увидеть истинное «лицо» друг друга. Но главный позитивный результат – найти решение проблемы и закончить ссору.

    Конфликты на работе

    Причины появления конфликтов

    Рабочий коллектив подбирается стихийно. В первую очередь важны профессиональные навыки работника. Личные качества стоят на втором месте. Именно поэтому сотрудники не всегда могут найти общий язык и поддерживать нормальные отношения.

    Главные причины появления споров по работе:

    • отличия в культуре, статусе, уровне власти;
    • неграмотно и неясно поставленные задачи;
    • нарушения принципов управления руководителями;
    • плохое отношение начальства к подчиненным;
    • психологическая несовместимость сотрудников;
    • отсутствие объективной системы оценивания успешности работы;
    • различия в профессиональных целях;
    • разный уровень зарплаты;
    • значимость каждого сотрудника в разной степени;
    • искажение информации (слухи, сплетни) и т. д.

    Во многом микроклимат в рабочей группе зависит от руководителя. Его задача – сделать сплоченный коллектив, построенный на доверии и уважении.

    В обратном случае в любой рабочей ситуации будет напряжение и непонимание.

    Виды конфликтов

    Стороны конфликтов на работе могут быть разные. Самый распространённый тандем – ссора между 2 сотрудниками. А также часто конфликт на работе возникает между 1 сотрудником и коллективом или с начальством. Главное – вовремя остановиться.

    Между 2 работниками

    Основная причина – различие во взглядах на трудовую деятельность. Один считает, что достаточно хорошо делать свою работу, для другого важно еще и саморазвитие, усовершенствование навыков. Бывает, что один сотрудник недорабатывает, в другой – переисполняет план. Первый считает коллегу лентяем и плохим сотрудником, второй называет противника деспотом, зацикленным на работе.

    Конфликт между двумя работниками

    Еще одна популярная причина конфликта – чистота рабочего места. Некоторым важно, чтобы вокруг всё было прибрано и аккуратно сложено. Для других норма – хаос и легкий беспорядок. В таком случае лучше создать отдельные рабочие места для работников и рассадить их подальше друг от друга.

    Между работником и коллективом

    Возникает, когда в сформированном коллективе появляется новый сотрудник. Ему трудно наладить контакт. Любое нарушение норм поведения – причина для конфликта.

    [1]

    Еще одна типичная ситуация – новопришедший начальник. Люди часто негативно реагируют на перемены, поэтому первое время могут не воспринимать нового руководителя.

    Между сотрудником и начальством

    Компетентные начальники – люди здравомыслящие. По пустякам конфликтных ситуаций создавать не будут. Чаще всего ссора возникает из-за профессиональной непригодности. Работник не справился с планом продаж, сделал серьёзную ошибку в отчете, все работы сдает после дедлайна – причины самые разные.

    В таком случае положительные стороны конфликта:

    • желание сделать сотрудника профессионалом;
    • обучение работника;
    • устранение систематической проблемы;
    • выяснение отношений с начальником с позитивным исходом и т. д.

    Но есть и другая популярная причина конфликта с руководителями – личная неприязнь. Если начальник толерантный, он не придаст этому значения. В обратном случае он не будет скрывать свое раздражение от нахождения рядом с таким сотрудником. Его замечания будут касаться внешнего вида, походки, манеры поведения, произношения и прочих вещей.

    Конфликт с начальником по работе

    Решение конфликтных ситуаций в таком случае – увольнение. Начальник этого сам может не сделать, но будет всячески подталкивать работника на этот шаг. Если работник любит свою работу и хочет остаться, нужно знать, как вести себя во время конфликтов.

    • отвечать на упреки достойно и вежливо;
    • соблюдать дистанцию (не выходить из себя, сдерживать эмоции);
    • попросить предъявить конкретную причину конфликта;
    • предложить уладить конфликт;
    • внимательно слушать руководителя.

    Если работу начальника контролирует человек с более высокой должностью, можно обратиться к нему. Личная неприязнь – показатель плохой компетентности, ведь руководитель должен быть толерантным к каждому сотруднику. Единственное замечание – у работника должны быть контраргументы и доказательства вины начальника.

    Между группами в коллективе

    В таком случае конфликты возникают в коллективе с нездоровым микроклиматом. Личные антипатии очень ярко и негативно отражаются на отношениях между сотрудниками. Они начинают делиться на небольшие враждующие группы. Чаще всего их объединяют одинаковые взгляды на профессиональную деятельность.

    Впоследствии начинается гонка за звание «лучшей группы» в виде повышения продуктивности, удачно сданных проектов и т. д. Для начальства это позитивный аспект, ведь появляется возможность повысить прибыль. Но такая конкуренция негативно отразится на других, менее успешных группах.

    Читайте так же:  Луиза хей депрессия

    Другая ситуация – наличие неформального лидера. Он собирает вокруг себя активных, инициативных людей, готовых работать на идею.

    Но всегда найдутся те, кто категорично настроены против подобного исхода. Для них выход из зоны комфорта, работа в стрессовой ситуации – недопустимый вариант. Поэтому возникает враждебность между активистами и пассивными работниками.

    Типы поведения в конфликтных ситуациях

    Одни люди соблюдают дистанцию в общении. Они практически не идут на контакт, соответственно и в конфликтных ситуациях могут занять нейтральную позицию. Такие сотрудники не понимают, зачем тратить время и энергию на других, поэтому направляют ее в работу. Любые конфликты считают бессмысленными.

    Другая стратегия поведения – агрессоры. Чаще всего именно они провоцируют конфликты, яростно отстаивая свои интересы. Полностью отказываются принимать во внимание рассуждения других. По типу темперамента агрессоры – холерики. Для них конфликты, ссоры, скандалы – энергетическая подпитка.

    • удовольствия от работы не получают;
    • главная цель – получение зарплаты и увеличение личного дохода;
    • продуктивность низкая, ведь они часто отвлекаются на посторонние дела.

    Еще одни участники конфликтов на работе – интриганы. Они сравнивают свою зарплату с оплатой труда у других. Если их доход ниже, проявляется зависть. Жертву высмеивают и упрекают. Любые проявления унижения с их стороны приносит огромное удовольствие. Повышение в должности, переведение в лучший офис, отдельный кабинет и другие успехи у коллег вызывают раздражение и ненависть.

    Конфликт профессиональный из-за ревности

    Оппозиционер – любимчик начальства. Его мало кто замечает, но он следит за каждым. Знает все подробности личной жизни, рабочих моментов, о чем сообщает руководству. Такого человека не любят в коллективе и пытаются «выжить». Он ни с кем не строит дружеских отношений. В конфликтные ситуации не вступает, в обратном случае сохраняет молчание и нейтралитет.

    Последствия конфликтов

    Чаще всего конфликт имеет негативные последствия. Но бывают ситуации, когда он положительно влияет на всех участников спора. Первое – он позволяет выявить разнообразие взглядов, познать особенности мышления и мнения коллег. Он дает полезную дополнительную информацию касательно причины конфликта.

    Последствия конфликтов, которые были своевременно урегулированы и устранены:

    [3]

    1. Сотрудники ощущают свою причастность к коллективу и к обсуждению важных рабочих тем. Они чувствуют себя значимыми. В процессе решения проблемы устраняется враждебность, несправедливость.
    2. Работники становятся расположенными к сотрудничеству. Вырабатывают собственную позицию и стратегию поведения. Понимают, как себя не следует вести, чтобы не стать инициатором очередной ссоры.
    3. Уменьшается вероятность группового мышления. Сотрудники учатся высказывать свое мнение толерантно и грамотно. В процессе обсуждения конфликтной ситуации обучаются уважению друг к другу.
    4. Но если конфликт не решить сразу, то исход будет не весьма радостный. У человека сформируется определенное мнение о другом участнике спора, как о враге и противнике. Свои решения он будет воспринимать как правильные и логичные, а действия другой стороны – как абсурдные и глупые. Впоследствии такой сотрудник станет эгоцентричным и будет негативно реагировать на чужие предложения и идеи. Особенно опасно, если этим человеком будет начальник.

    Способы устранения конфликтов

    Первое правильное решение – выяснить первоисточник ухудшения отношений с коллегами. Это делают в процессе обсуждения. Собирают всех участников спора или заговора вместе. Спорящие стороны объясняют свои позиции. Они анализируют, что именно их не устраивает в сложившейся рабочей ситуации.

    Улаживание ссоры происходит только в том случае, если активное участие будет принимать каждый неудовлетворенный сотрудник. Далее предлагаются возможные варианты устранения конфликта и выбирается тот, который устраивает всех.

    Советы начальнику

    Необходимо владеть только достоверной информацией. Слухи, сплетни – то, на что полагаться нельзя никогда. Второе правило – не награждать за доносы! Это значительно понижает имидж и ухудшает репутацию начальника в глазах подчиненных.

    Если в конфликте были замечены некоторые невзгоды, лучше понаблюдать за работниками. Это позволит определить инициатора ссор и причину очередного спора.

    Прочие полезные советы

    • Не устраивать публичных разборок. Если проблемы лишь с 1 или несколькими работниками, лучше провести индивидуальную беседу.
    • В конфликте не принимать никакую сторону. Иметь собственную позицию и грамотно ее объяснить коллективу.
    • Не ставить себя выше других. Несмотря на высокую должность, нужно знать свое место и не переходить границы. Лучше соблюдать коллективные правила (если в помещении не курят, то руководителю этого также делать не следует).

    Советы работникам

    • Изначально нужно осознать, что назревает конфликт. В таком случае нужно суметь проконтролировать эмоции и подумать о последствиях. Если позволяет ситуация, лучше выйти из кабинета или устраниться от агрессора.
    • Еще один эффективный метод – манипуляция сенсорного переключения. Суть – отвлечь коллег от конфликта, чтобы он не достиг цели.
    • Если конфликт спровоцирован 2 людьми, нужно проанализировать сильные стороны противника. Можно попросить оценить работу с точки зрения профессионала или узнать его мнение о каком-то рабочем моменте (если это не было причиной ссоры). Помните, комплимент – лучшее оружие.

    Решение конфликта обязательно

    Другие способы разрешить конфликт с сотрудниками:

    • Техника снайпера. Сделайте вид, что не расслышали провоцирующей фразы.
    • Можно равнодушно переспросить. В большинстве случаев инициатор конфликта теряется, и дальше спор не развивается.
    • Разговор по душам. Спросите у противника напрямую, что именно его раздражает. Так спор переходит в конструктивный разговор. Чаще всего конфликт себя исчерпывает, а люди учатся анализировать собственные ошибки, поведение.
    • Игнорирование. Если неприязнь никак не аргументирована, то лучше ее просто игнорировать и нейтрально реагировать на агрессора. Он увидит, что не вызывает интереса у противника, и успокоится.
    • Признание ошибки. Если причина конфликта – некачественно выполненная работа, сотруднику следует извиниться и переделать работу.

    Помните, в любой конфликтной ситуации нужно сохранять спокойствие.

    Уверенная интонация, умеренный темп речи, невысокий тембр голоса, прямая спина – главные инструменты.

    Заключение

    Конфликтные ситуации на работе могут возникнуть в любой момент и по разным причинам. Главное – вовремя предотвратить их развитие или полностью устранить.

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Не забывайте в любой ситуации оставаться человеком. Люди бывают разные, и это стоит учитывать. Научитесь сохранять спокойствие в любой ситуации, и конфликты не будут забирать драгоценное рабочее время. Направьте энергию на увеличение продуктивности.

    Источники


    1. Гримак, Л. П. Общение с собой: Начала психологии активности / Л.П. Гримак. — М.: Издательство политической литературы, 2016. — 320 c.

    2. Рамендик, Д. М. Общая психология и психологический практикум. Учебник и практикум / Д.М. Рамендик. — М.: Юрайт, 2016. — 304 c.

    3. Немов, Р. С. Общая психология. Учебник и практикум. В 3 томах. Том 2. В 4 книгах. Книга 1. Ощущения и восприятие / Р.С. Немов. — М.: Юрайт, 2016. — 304 c.
    4. Иванников, В. А. Общая психология. Учебник / В.А. Иванников. — Москва: Мир, 2015. — 480 c.
    Предупреждение конфликтов на работе
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here